9游会为了适应加入WTO以后经济结构与就业新形势的变化，近几年来，我国的高职高专教育得到了迅猛发展，高等职业教育的教学质量和教学水平也越来越得到社会与学校自身的普遍关注与重视。要提高教学质量和教学水平，办出高职特色，首要任务是建设一支高水平的师资队伍。师资队伍作为高职院校教学质量和教学水平的第一保证，其整体素质影响着高职教育今后能否继续优质高速地发展。目前，我国的高职教育正处于大力发展的时期，各学校的办学规模正在不断扩大，学生人数也在不断增加，但高职院校师资队伍的现状依然不容乐观。造就一支高素质的、与高职教育相适应的师资队伍是办好高职教育的关键。

　　我国高职院校大多是在上个世纪90年代中后期发展起来的，经过十几年的建设，虽然在师资建设上取得了一定的成绩，形成了一支专兼结合、相对稳定的教师队伍，但是调查表明，高职院校的师资队伍与高职教育的迅猛发展及社会对高职教育的要求还很不适应，亟待改善。

　　我国的高职院校多由以前的中专升格或成人院校转制而成，师资底子本身较薄。而近几年来，高职教育迅猛发展，高等教育大众化，高职教育的招生数量迅速增加，导致各高职院校师资数量严重不足。以浙江为例，据不完全统计，至2000年年底，浙江全省高职院校的师生比普遍在1∶15以上，最高的比例达1∶39.8。而按国家要求，高校师生比的合理比例应为1∶14。即使考虑到高职院校的特殊性和兼职导师数，其师生比也大大超过合理比例。目前，许多高职院校都存在师生比失调的情况，师资力量缺乏已经成为了高职教育发展的障碍，尤其是骨干教师及专业带头人的缺乏。

　　我国高职院校的师资队伍是一支由年轻教师组成的队伍，教师以师范院校、理工院校的毕业生为主，他们的专业技能和实践经验不足，对职业教育的理解不够，职业教育理论相对缺乏，学历不高，不具备高级技术职称。教师的教学活动主要集中在课堂，职业活动较少，职业技能的掌握程度不高，因此造成了骨干教师、专业带头人及“双师型”教师等精英人士相对缺乏的现象，严重影响了高职院校的发展。

　　当今社会是一个迅速发展的社会，尤其是加入WTO后，我国的生产力和生产水平都在不断提高，各种生产手段也是日新月异，产品的科技含量与日俱增。这些新的生产方式和生产技术对位于一线的生产、经营、服务和管理的技术应用型人才的知识、素质和能力等方面的要求也越来越高。因此，从事高等职业技术教育的教师，必须适应科技进步和生产力发展的要求，在掌握现代科技和管理知识的同时，还应具备从事技术工作和管理工作的实践能力。而目前我国高职院校的大部分教师基本上都以校内理论教学和实践教学为主，很少深入到企业生产发展的第一线去，因此造成了知识的更新不够，这就影响了高职教育的教学质量，制约了高职教育的发展。

　　受传统教育的影响，高职院校的师资培养主要注重理论水平的提高，对实践能力的培训较少。教师在学校内用于教学的时间较多，在企业生产第一线的时间较少，因此不只对新的生产技术和生产方式不够了解，新的生产技能的掌握水平也十分有限，职业技能不强，导致了教学中理论教学力量较强，而实践教学力量较弱。而高职教育是以培养技术应用型人才为目标的，教师的这种重理论、轻实践的教学方法和教学模式直接影响了高职毕业生在某些行业岗位上竞争力不够，适应性不强。

　　高职教育要办好，办出自己的特色，就要走可持续发展之路，其中师资队伍的建设是重要一环。调动教师的主动性、积极性和创造性，吸引优秀人才，优化师资队伍的整体结构，全面提高师资队伍的整体素质是目前亟需解决的问题。

　　国外的高职院校，兼职教师一般占教师总数60％以上，承担了60％以上的教学任务。兼职教师的进入有利于改善教师数量短缺及专任教师职业技能掌握程度不够的情况，对学院的专业建设、学科发展及教研水平的提高都有促进作用。这些兼职教师一般为企业的高层次技术人才，他们掌握着最新的生产技术，有最前沿的理论知识和技术，他们的加入可以使教学与实践充分联系起来，把生产第一线的生产管理等先进经验与学生所学的内容紧密结合起来。要吸纳这些高层次技术人才，学校就要放宽兼职教师的准入标准，不唯学历是尊，打破传统的以吸纳高校毕业生为主的观念，同时政府应该鼓励社会上各行业的优秀人士到高职院校任教。

　　1.加强“双师型”教师队伍的建设。首先，加强对现有教师的培养，有计划地组织专任教师深入到企业生产的第一线去，开展企业生产的相关调研，进行业务实践，或者是参与到企业技术攻关、科研课题研究中去。选派骨干教师到相关企业挂职，边实践、边学习，掌握最新技术和管理信息，提高实践能力和动手能力，并把行业和技术领域的最新成果引入课堂教学。其次，搞好产学研结合，多途径培养教师的“双师”素质。高职院校要与行业、企业保持密切联系，建立产学研基地。定期组织教师到基地学习、实践，接受新的专业知识和信息，掌握行业技术发展动态，了解企业和社会对本专业的要求，收集教学素材，丰富教学内容。要通过校企合作，积极开展技术攻关或产品研发，开展科技服务活动，在产学研结合中培养教师的科研素质、创新能力和职业技能。最后，学校应该鼓励教师参与相关专业的职业资格认证考试，提供相关的培训机会，获得相应的资格证书。

　　2.鼓励教师出去学习和进修。学校要有计划地将教师送到大学或者国外进行学习和进修，开阔教师的视野，了解最新的行业信息及理论知识，鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，提升教师队伍的理论水平和学历水平。

　　要依据《教师法》全力维护教师的合法权益，明确教师应尽的责任和义务。要按照绩效管理的思想，在用人机制、津贴发放、职称晋级、出国进修、评优评先等涉及职工切身利益的工作中，向优秀教师倾斜，向骨干教师倾斜，同时拉开收入差距，充分发挥绩效工资的激励作用。加大对优秀师资的政策倾斜和激励力度，设立优秀师资奖励基金，用于奖励作出显著成绩的部门或优秀教师，充分调动优秀教师的积极性、创造性与主动性。对这些优秀教师，要有长期的人才培养规划，要重视他们的继续教育，开展以优秀教师为重点的全员培训，同时，对一些有潜力的青年教师，设立人才开发专项基金，保障教师队伍的后续力量建设。

　　总之，高职院校的师资队伍建设是一项长期的任务，只有建立一支高水平高素质的专业教师队伍，才能提高高职教育的教学质量，这也是办好高职教育的根本所在。

　　［1］陈运河，田德宇.对高职师资队伍建设现状的认识和思考［J］.漯河职业技术学院学报，2007，4.

　　［2］廖钦初.高职院校师资现状分析与优化途径［J］.交流与思考，2006，5.

　　2.调查样本情况调查包括以下四个方面：一是选择近年举办的14期专题培训班的78人次任课教师情况进行数字统计分析；二是对正在培训的2期专题培训班的41名校长和14位任课教师作问卷调查；三是有重点地对部分参训校长和任课教师进行了较为深入的访谈；四是查阅历年工作总结等文字资料。尽管因条件所限，问卷和访谈的范围和数量尚不够大，但反映的情况和收集的意见仍具有相当的代表性，具有一定的参考价值。

　　二、校长培训师资现状的总体评价随着校长培训工作的持续深入开展，×市干训中心的培训教师队伍建设取得一定的成绩。×市校长培训师资总体能保证校长培训的正常开展。14个中小学校长专题培训班数字统计显示了学员对任课教师78人次的评价：满意达到79.83%，比较满意达18.13%。表3参训校长问卷调查：对任课教师很满意27%，较满意71%；认为任课教师的素质水平很好的24%，较好的68%；认为任课教师的教学态度很认线%。可见参训校长对培训师资水平和态度总体上比较满意。

　　14个中小学校长专题培训班数字统计显示：任课教师78人次中本院教师有51人次，占65%，外聘教师27人次，占35%。对校长培训需要开设的骨干课程，如教育学、心理学、教育法学、教育管理学、行政学、教学法等，本院都已拥有一定数量的较高水平的专任教师。表4参训校长问卷调查：认为校长培训机构所在大学的专职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占90%；认为南京市用于校长培训的兼职教师对于校长培训任务来说基本满足以上的占80%。可见参训校长对×市干训中心专兼职师资数量持肯定的态度。

　　由此我们可以得出对校长培训师资现状的总体评价：师资质量较高，教学效果较好，专兼职教师数量能基本满足所开课程的需求。三、校长培训师资建设的成绩和经验多年来，×市干训中心在校长培训师资建设方面取得了相当的成绩，积累了一定的经验。1.采取多种措施，提高培训教师素质在学院领导的支持下，×市干训中心采取各种措施，努力加强中小学校长培训师资建设，不断提高教师素质。一是严把“入门关”。非拥有丰富的中小学教育教学经验的名师或具有硕士以上学位学历的教师不能进入本院担任培训教师。二是帮助在职教师自我发展、进修提高，在工作实践中培养名师。如教育心理学教授陶××，在学院支持下创设工作室，面向全市中小学师生开展多种心理咨询和心理健康教育辅导工作，几十年如一日，获全市教育界交口称赞，成为全国教育系统模范教师，同时科研获得显著成绩。三是建立兼职教师库。2003年开始，为适应校长培训课程的多样化要求，×市干训中心开始建立本市校长培训兼职教师专家库，发挥地区教育优势，遴选和聘请本地著名的中小学校长，特级教师、高校和科研单位的学者和研究人员，担任校长班的兼职教师。四是组织培训者培训。作为市一级校长培训工作的组织者和实施单位，×市干训中心十分重视培训者提高方面的工作，经常组织本市范围内的干训师资的培训，如2009年组织本市干训教师到华南师范大学进行专题培训。2.加强科研，提高培训和师资建设的针对性早在上个世纪90年代，×市干训中心就提出以科研来带动校长培训工作，成立了专门的课题组就如何改善校长培训班的课程结构，提高培训的实效性和针对性进行研究，内容包括培训师资的建设问题。为提高科研水平，干训中心还专门聘请了一批校内外著名的专家、教授担任干训中心的特约研究员。近年为提高农村校长培训质量，×市干训中心从“组织形式、培训方法、课程内容”三个方面进行专门研究和改进，如采用理论讲座法、专题研究法、参观考察法、论坛交流法、实践反思法、挂职实践法、课题研究法等各种培训方法合理搭配，有机组合；这些培训方法都对培训教师提出了相应的新要求，同时也是给培训教师的发展提高提供了课题。干训中心还将调查到的学员需求开列给授课教师要求他们备课和讲课时紧紧抓住农村校长需求进行，取得较好的效果。3.和中小学合作，建立培训基地为使培训工作更好地结合中小学的实际，×市干训中心历来都很注意加强与中小学的联系和合作，创造条件通过挂职锻炼、和中小学合作科研等多种形式帮助培训教师熟悉中小学。在此基础上确定了一批基础条件好的中小学如南京师大附中、金陵中学、北京东路小学等作为校长培训基地。培训基地为培训教师熟悉中小学情况做好科研提供了良好条件。如在上个世纪90年代干训中心的教育学教师就和金陵中学等校合作进行校长心理方面的调查和科研，取得了一定成果。又如本院教育学院青年教授彭××本有扎实的理论基础，又到南京市××小学挂职校长两年，多方吸取了基础教育教学改革的实践经验，为校长班上课理论指导实际，生动活泼，案例丰富，受到校长们的一致好评。4.进行跨地区交流，实现优势互补近年来，×市干训中心和内蒙古、海南、广东等地干训机构加强交流和合作，组织跨地区的校长培训，吸收各地基础教育之所长，实现优势互补。这一举措也为干训教师开拓眼界提高自身素质创造了一个全新的天地。四、校长培训师资队伍存在的问题在校长培训工作和师资队伍建设取得较大成绩的同时，通过对×市干训中心调查，我们发现当前校长培训师资队伍也存在一些需要解决的问题。这些问题的存在影响了校长培训的质量和效果，是校长培训工作进一步发展的障碍。研究并解决这些问题对加强培训教师队伍建设进而做好校长培训工作十分重要。1.任课教师教学方法需要改进随着校长培训工作的发展，校长培训的任务、内容、形式已有很大的发展变化，部分任课教师不能根据校长班的发展实际选择恰当的教学方法。有的教师习惯于讲授性教学，上课满堂灌，教学形式呆板乏味；有的教师观念陈旧，知识老化，教学墨守成规；有的教师授课不看对象，针对性不强。

　　表5参训校长问卷调查，可以看出参训校长认为部分培训教师不能选择恰当的教学方法。表6，参训校长认为“培训的方式和方法单调，讲座太多，没有考虑到学员的实际”的占32%；认为“培训教师的教学大多是满堂灌，形式呆板，手段陈旧，没有示范性”的占27%。

　　2.任课教师教学素养和水平需要提高尽管总体上承担校长培训教学任务的任课教师各有所长，专职教师均具有较高的学历，兼职教师多是某一特定领域的专家，能基本满足培训工作的需要，但是教师的教学素养和水平仍是参差不齐的。有的年轻专职教师虽有较高学历，但缺少教学经验，不善于和校长交流；有的兼职教师囿于自身经验，全局视野和理论功底尚待提高；有的老教师不能及时掌握学科前沿知识，对以IT网络为代表的现代教育技术不能很好掌握和运用；还有相当一部分教师缺少对中小学教育实际的深入了解，不能做到理论联系实际，一定程度上影响了教学效果。表7参训校长问卷调查，虽然有51%的参训校长认为“培训教师既有深厚的理论又有丰富的实践经验，能做到理论联系实际”，但同时有46%的参训校长认为“培训教师有深厚的理论知识，但缺乏实践经验，仅能提供理论知识”。

　　以上问卷调查汇总，反映在参训校长心目中培训教师的业务水平距离理想状态尚有一定差距，有待于进一步提高。3.任课教师队伍不够稳定随着大规模的学历补偿教育结束，市级和市级以下的校长培训机构专任教师队伍存在被抽走，改行和削弱的现象，队伍建设缺乏正常的机制保证，任课教师队伍不够稳定，人员变动较大，一定程度影响了教师专业化建设。即便是当前在岗的专职和兼职教师也随时存在着“流失”的可能。如×市干训中心这样和地方高校合署的培训机构内，专职教师大都同时是高校系科的教学骨干，承担着繁重的本科或其他层次学历教学任务，很难把主要精力放到校长培训班。兼职教师更是本职工作之外再承担校长培训工作的义务，往往会受到其本职工作的影响，时间和精力难以完全保证，有时甚至可能发生冲突。4.任课教师队伍结构不够合理承担校长培训任务的任课教师队伍结构上不够合理。即使在×市这样相对条件较好的市级校长培训机构，也受客观条件限制，专任教师学科结构很难完全配套，兼任教师无法填补所有空缺。任课教师老中青比例不够协调，带动和影响整个队伍水平的学科带头人等领军人物偏少，人员结构需进一步优化。在实际校长培训工作中，还同时存在外聘教师偏多，影响教学系统性、连贯性和使用本院教师偏多，上课缺少实践经验、方法简单两方面问题。表7表明，参训校长问卷调查认为“培训教师中，外请教师太多，培训机构自身没有考虑到外请教师与专职教师在教学内容上的整合和贯通”的占10%。5.对培训者的培训不到位校长培训工作发展快，要求高，新形式新内容多，尽管各级教育行政部门和干训机构对承担校长培训任务的任课教师的培训做了一些工作，但总体上任课教师的培训工作尚无有效的机制保证。担任校长培训工作的教师上岗前不能得到及时培训。许多任课教师工作任务重，空余时间少，再加上缺少激励和保障机制，知识更新的速度跟不上校长培训教学工作需要。表10和表11任课教师问卷调查反映了教师发展面临的实际困难。

　　五、校长培训师资队伍存在问题的成因分析校长培训师资队伍存在的上述种种问题。究其产生原因，主要来自培训机构外部，培训机构内部和培训教师自身三个方面。1.培训机构外部的原因目前在校长培训机构的外部，主要是在政府和主管校长培训工作的教育行政部门等领导机关中仍存在一些不利于加强培训师资队伍建设的主客观因素9游会，是造成教师队伍存在问题的外部原因。领导重视不够。有的地方政府和教育部门的领导对校长培训工作和培训教师队伍建设缺乏应有的认识，甚至有的领导把它看作是一项可有可无的工作。有的地方虽然对校长培训很重视，但对培训师资建设却不够重视，对这方面工作缺乏应有的研究和部署。这是承担校长培训任务的教师队伍存在问题未能很好解决的重要原因。经费保障不到位，缺少必要的投入。培训教师进修和提高，必要的奖励和待遇需要一定的经济基础作保证，财政和教育行政部门等上级机构对干训机构的投入还不能满足客观的需要。政策支持不落实。对承担校长培训工作的教师，不论是专职教师还是兼职教师，在管理使用、进修培养、激励政策、人事编制、考核评价等方面还缺少一整套相应的机制和制度保证。法制建设滞后。校长专业化标准和任职条件，校长培训的规范要求，培训师资的任职条件，专兼职培训教师的待遇和保障条件等方面在国家层面来说均缺少相应的法律和法规。2.培训机构内部的原因在培训机构内部，也存在若干不利于加强培训师资建设工作的主客观因素，同时也是造成教师队伍目前问题的成因。观念陈旧。在一些地方培训机构，仍有少数人对新世纪校长培训工作的新发展和新变化缺乏认识，对校长培训的目标、模式、课程等一系列的变革缺少了解，观念老化，思想跟不上形势，固守上世纪80年代校长培训的老规矩老办法。人手偏紧。市级以及市级以下的干训机构编制都比较紧，专职人员少，对培训教师的履职条件和职责要求很难完全满足。物质条件限制。教学资源、物质条件尚不能满足需要。特别是IT网络建设技术要求高，开支大，一些地方校长培训机构实现网络化存在较大困难，不能保证教师利用现代教育技术进行教学工作的全部条件。激励机制落实不够到位，内部考核评价制度需要进一步细化完善。3.师资自身的原因对培训教师而言，他们应当是实现建设一支高素质的培训教师队伍这一奋斗目标的主体，对提高自身素质应当最具有紧迫感和自觉性。可惜由于种种主客观因素，师资自身对提高素质也存在一定的障碍和困难，这也是目前师资队伍存在问题的成因。缺乏自觉认识。部分任课教师对提高自身素质，适应培训工作的发展要求缺乏紧迫感，对自我发展的必要性缺少自觉认识。提高的渠道不畅。部分任课教师进修和自我提高的途径和办法不多，对克服影响自身发展提高的客观困难努力不够，方法不多。

　　[1]程振响.论中小学校长的专业标准及专业化发展.江苏教育学院学报，2008，（5）.

　　[2]何尚武.中小学校长培训师资队伍建设中存在的问题及其对策.广东教育学院学报，2008，（4）.

　　[3]黄宁生.提高农村校长培训质量的研究.继续教育研究，2007，（6）.

　　[4]王军.浅议我国干训专任教师继续教育的几个问题.教育与职业，2009，（11）.

　　论文摘要：伴随高等教育大众化的不断向前推进，入世后教育市场国际化的发展，以及独立学院的涌现，民办高等学校之间的竞争日益加剧，且愈演愈烈。民办高等学校在激烈的竞争中能否生存、发展主要取决于其办学质量的高低，而师资队伍状况是影响办学质量的主要因素。因此，在中国民办高等教育的现实情况下，建立一支稳定、结构合理的高水平的师资队伍是民办高等学校实现可持续发展的当务之急。

　　作为学校教学工作实施者的教师，是影响教学质量的主要因素9游会。而教育教学质量是学校的命脉，因此，教师水平的高低影响并决定着学校的发展前途和希望。正如同志曾经指出：“一个学校能不能为社会主义建设者培养合格人才，培养德智体全面发展，有社会主义觉悟的有文化的劳动者，关键在教师。”曾在清华大学学习、任教并深悟“大师论”线年任北大校长时也强调：“一所大学办的好或不好，其水平如何，它的决定因素或根本标志之一乃是这所大学的教师阵容。”对于民办高等学校而言，教育教学质量更是学校生存、发展的生命线，而提高教育教学质量的关键是建设一支相对稳定、结构合理的高水平的师资队伍。

　　高素质的师资队伍是民办高等学校经济效益和社会效益的直接创造昔。一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是民办高等学校健康、稳定、持续发展的根本大计。努力打造一支稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍，具有以下重大意义。

　　教师是办学的灵魂，而稳定的民办高等学校师资队伍能减少民办高等学校教学不稳定因素，保证教学秩序的正常运行，保持常规教学的考核，落实专业建设工作，开展课程架构和内容改革，从而有利于大学生良好习惯的培育，高尚情操的陶冶，学习成绩的提高。结构合理的高水平的师资队伍能够充分发挥高校教师在教学科研和教书育人方面的骨干作用。通过对本校教学工作的实践、总结、分析和潜心钻研，探索出民办高等学校教学工作的规律性，并制定出适合自己的教学方案，最终有利于提高民办高等学校的教学质量。

　　随着高等教育大众化和国外高等教育机构进入我国高等教育市场，不同的国家、类型、层次的高校同台竞技，民办高等学校要在激烈的竞争中求生存、发展，就要提高自己的教学质量，创造自己的品牌，而教学质量的提升，品牌优势的获得．敦师队伍建设起到举足轻重的作用。因此，在中国高等教育市场化的今天，打造一支稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍，有利于增强民办高等学校的市场竞争力。

　　作为中国高等教育重要组成部分的民办高等学铰，吸纳r火批普通中学分流屯源，并对这些学生进行全面的德智、体、关、劳等方面的洲练，化素质和道德修养，为国家和社会培眷了人才，从而提升了国家的综合实力和国际竞争力。这些成绩的取得与辛勤培育他的教师们是分不开的。尤其是一支稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍，能够适应经济时代的要求，掌握和利用新的教育手段，教育资源和教育形式，以更快的速度来增强国家综合实力和国际竞争力。

　　打造一支稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍，有利于民办高等学校吸引更多生源，赢得社会尊重和信任，从而增强民办高等学校的市场竞争力，进而获得健康、稳定、持续的发展。而民办高等学校的成长和发展，满足了广大青年学子接受高等教育的愿望，缓解了高等教育供求失衡的矛盾，扫除了构建社会主义发展道路上的一些障碍，因此可以说，稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍有利于推进社会主义和谐社会建设的步伐。

　　《中央关于教育改革和发展纲要》明确提出，逐步建立以政府办学为主、社会各界共同办学的体制，国家“九五”和“20lO年发展规划”提出基本形成公办学校和民办学校共同发展的格局。在此政策鼓励下，中国民办高等教育取得长足发展。截止到2007年底，我国民办高校(不包括独立学院)共有297所，在校生1630661人，教职工144022人，其中专职教师89386人。目前，民办高等学校由于投资体制和办学条件的特殊性，师资队伍主要由公办高等学校退休教师、兼课教师、在读研究生和专职教师组成，它具有如下特点：

　　在民办高等学校创办初期，由于长期以来人们在计划经济环境下形成的对民办、民营的片面认识，以及民办高等学校教师的合法权利得不到切实保障，教师的户口、人事档案、养老保险、医疗保险、教龄确认、继续教育、流动等缺乏统一明确的政策规定，因而不少教师对在民办高等学校任教和谋求发展缺乏信心，普遍存在打工心理，因此，民办高等学饺敦帅队流动频繁，隐定性差。

　　目前，民办高等学饺师资队伍结卡勾不合表现为：学历结构不合理、年龄结构不合、职称结f{j=不合理、专、兼职比例不合理及“双师型”教师偏少。学历结构不合理表现为高、低学历偏少，学士学位偏多．即“中问大，两头小”。年龄结构不合理表现为60岁以上和35岁以上的教师占多数，35—60岁占少数，即“两头大，中间小”。职称结构不合理表现为高级职称和低级职称的较多，中级职称的较少，即“中间大，两头小”。专、兼职比例不合理表现为专职教师少，兼课教师多。就目前全国297所民办高等学校而言，兼职教师占教职工总数的62．64％。“双师型”教师偏少表现为教师既懂教学理论又懂实践操作的人偏少。来自公办高等学校的退休、在职教师虽有高深的理论知识和掌握一定的教法，但实践操作能力差9游会，而实践操作能力强的技师、工程师等又不擅长教学。

　　据全国民办高专委百所民办高校的调查，在103所民办高校中，90所学校有专职教师，其中，专职教师少于20人的民办高校35所，专职教师人数在20一40人的有24所，即60％以上的院校专职教师人数低于40人。跟全国297所民办高等学校专、兼职教师情况基本吻合。由此可见，民办高等学校专职教师少，兼课教师多。由于兼课教师往往是以授课为己任，上完课就走人，而专职教师虽有搞科研的热情，但多数民办高等学校出于学校经费和教学工作的考虑，对科研也不重视，因此，民办高等学校教师的教学科研气氛薄弱，师资科研能力低。

　　民办高等学校出于对自身经济和社会利益的考虑，常常重视显性课程，如学科教学，而忽视隐性课程，如校园文化。对教师职业精神的倡导和培养力度不够，因此，使少数青年专职教师责任心不强，缺乏爱岗敬业精神，更有甚者，一些兼职教师只是把在民办高等学校上课作为一种创收的途径，没有责任意识，更不用说去辅导，带动年轻教师，由此可见，民办高等学校教师师德不高，服务意识不强，职业精神欠佳。

　　民办高等学校由于特殊的投资体制，其教师队伍大多靠聘用起步．以外聘为主。随着1999年高校扩招政策的推行，公办高等学校师生比辑高不下，闲置师资大鞋减：高等教育逐步由买方市场转向卖方市场，办学质量成为高等学校竞争的主璎内容，而敦师是办学的灵魂，是决定敦学质量的关谜因素．因此，如何建没一支稳定、结构合理的高水平的民办高等学校师资队伍，是新形势下政府和民办高等学校亟需解决的一项艰巨任务。

　　(一)制定和完善民办高等学校教师社会保障政策，提高民办高等学校教师的政治和社会地位目前．我国《教师法》和《民办教育促进法》都明确规定民办高等学校教师和公办高等学校教师享有同等的法律地位，但由于民办高等教育运行机制尚未完全理顺，民办高等学校教师待遇、任职资格、职称评定、教龄计算、“五险一金”以及在科研等领域存在许多问题，且与公办高等学校教师有很大的差距，这些严重制约了有识之士到民办高等学校任教的脚步。

　　因此，政府有关部门应制定和完善与民办高等学校教师有关的社会保障政策，并且切实落实有关法律、政策关于民办高等学校教师地位、待遇的规定，尽量使他们与办高等学校教师享有同等地位，消除民办高等学校教师的后顾之忧，从而才能让教师在民办高等学校尽心、尽职任教。此外，政府积极改善民办高等学校的外部环境，营造有利于艮，等学校健康成长的社会文化，使教师认识到不管公办还是民办，都能实现自我价值，展示自我才华。

　　(二)稳定教师队伍一支稳定的教师队伍是民办高等学校生存和发展的关键因素。民办高等学校要形成自己的办学特色，走一条良陛循环的发展道路，必须具有一支稳定的教师队伍，稳定的教师队伍的重要环节是正确对待教师的需要，合理解决教师的困难。如在奖金、住房、子女上学等方面的问题。其次，要大力筹集资金，改善办学条件和教师的待遇调动教师的积极性，让教师“既来之，则安之”安心在民办高等学校工作。最后，要建立教师进修和培洲机制，使他们能及时更新自己的观念和知识，改进教学方法，提高个人素养。为教师的成长和发展提供良好的机会，帮助教师成为一名与时俱进的合格教师。

　　首先，在学历结构、年龄结构和职称结构上，要有合理的比例。就学历结构而言，需要有个别的专科生，以承担房、实验室等的蕾工怍，：讲教师队伍应由部分本科生夫部分顶学他研究生组成。就年龄结构言，应以中年为节敦师是学校的中坚力艟．年轻敦师可塑性懂，是学校的未来，也不可缺少，参考比例为：30岁以下占30％，30—45岁占50％左右，45岁以上占20％：就职际结构而言，需要少数具有高级职称的教师，以作为本学科的学术带头人，他们了解或掌握本学科的发展动态，把握本专业学生的培养目标，约占l5％，中级职称是教学的骨干，是教学质量的主要保障肯．约占55％，初级职称者是教学的新生力量，约占30％。其次，构建“双师型”教师队伍。民办高等学校应该充分利用引进和外聘相结合，请进来、走出去相结合的方法。面向社会从生产企业第一线引进或聘用高素质的专业技术人员和操作能手，以及通过以老带新、产学结合、举办培训班等多种途径来培养专职教师向“双师型”转化。

　　民办高等学校专、兼职教师比例应根据学校的实际情况和所处区域位置而定，不宜一刀切。因工科院校与文科院校不同，公共基础课与专业课也不一样，所以，专、兼职教师的比例应有差异。此外，对处于大城市的民办高等学校，由于聘任教师较为容易，兼职教师比例可以占50％以上，而对于地处偏远的中小城市的民办高等学校，由于师资紧张，兼职教师应在30％以下。以保证教学秩序的稳定。

　　专、兼职教师是民办高等学校重要的一笔财富．两者缺一不可。因此，要花大力气组建一支比例合适的专、兼职教师队伍。民办高等学校在组建专职教帅队伍时，必须走“少而精”的道路。挖掘现有教师队伍的潜力，以有限的精力建立最有效率的教师队伍。与此同时，要严把外聘教师质量关，尽量吸收具有高等学历和职称的人才担任兼职教师。民办高等学校要建立和谐的人际关系，让专职教师拜外聘教师为师，跟班上课，虚心求教，使全校教师队伍优势互补，相得益彰。此外，民办高等学校应该营造宽松浓厚的学术气氛，鼓励教师开展科研工作．特别是注意发挥具有硕士、博士等高学位、能够挑起教学和科研重任的中青年高级人才，或者是经过教学和科研工作的实践具有较高教学科研能力的学科带头人和专业负责人，真正成为学校教学和科研的顶梁柱。通过科研来提高敦师能力和水、，增强学校的办学实力，从而使民办高等学校沿着健康、稳定的道路发展。

　　 关于高职院校双师型师资队伍建设现状与途径分析 双因素理论视角的高职“双师型”师资队伍建设探析 高职院校创业型师资队伍建设途径探析 深化校企合作拓展高职院校“双师型”师资队伍建设途径 论高职院校“双师型”师资队伍建设 浅谈高职院校如何加强双师型师资队伍建设 民办高职院校“双师型”师资队伍建设探究与分析 论医药卫生高职院校“双师型”师资队伍建设 如何加强高职院校“双师型”师资队伍建设 高职院校学前教育专业“双师型”师资队伍建设初探 高职高专院校“双师型”师资队伍建设浅探 高职院校会计专业 “双师型”师资队伍建设研究 农业高职院校“双师型”师资队伍建设研究 新时期高职院校双师型师资队伍建设 加强高职院校双师型师资队伍建设 江苏高职院校“双师型”师资队伍现状与建设途径研究 职业院校“双师型”师资队伍建设初探 浅议职业院校“双师型”师资队伍建设 职业院校“双师型”师资队伍建设的思路和做法 对职业院校双师型师资队伍建设的思考 常见问题解答 当前所在位置：l

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　　[10]陆灵荣.浅谈高等职业教育的师资队伍建设[J].浙江工商职业技术学院学报，2002（2）

　　由于不同年龄的人在学识、经验、精力、能力、敏捷性、创造力等方面表现不同,因而师资队伍的年龄构成状况在很大程度上反映教师队伍教学、科研的活力和兴衰趋势。为了对我国高校师资的现状作一个深入细致的调查,我们查阅了国内外大量资料,并访问了国内外百余所大学的网站,对有较详细资料的学校的教师情况进行了搜集整理,确定了十余所有代表性高校作为抽样样本,对样本进行了认真仔细的统计分析,结合国家教育部的教育统计资料,较为客观、全面地了解我国高校的教师群体结构现状。对高校教师队伍现状的了解和分析是进一步开展高校教师群体结构研究的基础,我们利用实证研究方法,通过多种途径进行了资料的收集工作,获取了大量的教师资料并进行了整理,针对教师群体的年龄结构等进行了统计分析,发现了当前教师群体结构存在的问题,分析找到了问题的症结所在。由于当前我国对于高校教师队伍还没有一种公布机制,全面和详细的教师资料或统计资料难以获取,这给我们的研究工作增加了不少的困难,为了能使研究结果反映出我国高校的真实情况,我们基于如下原则选择抽样的高校。

　　(1)资料真实可靠。必须是来源于该校的公布资料。其他来源的资料不予收集。

　　(3)选取的高校应有一定的代表性,能够反映出当前高校的教师队伍的基本情况。

　　基于高校抽样原则,我们确定了9所高校的17个院系为研究对象,对各个年龄段教师的人数统计,所占百分比,以及平均年龄的统计研究结果如下表所示。

　　从统计分析的结果看,不同的高校,其教师年龄结构存在较大差异,相比较而言,重点大学的教师平均年龄较大,普通大学和专科院校的教师平均年龄较小。在这几所重点大学中,北京大学、清华大学、复旦大学属于研究型大学,这并无多大的争议。从上述统计结果看,这几所高校教师的平均年龄分别是:复旦大学和北京大学均为48岁,清华大学为49岁。与国际上研究型大学比较来看,以信息科学研究为主的卡内基・梅隆大学教师队伍的平均年龄为49岁;加利弗尼亚大学九所分校的教师平均年龄为50岁,其中教师平均年龄最大的San Francisco分校为53岁,最小的Riverside分校和Santa Cruz分校均为48岁,其他如Berkeley、Davis Irvine、Los Angeles等分校教师平均年龄均为49或50岁。众所周知,加利弗尼亚大学为美国著名的研究型大学,其九所分校几乎都排名在全美前五十位之内。因此,我们认为对于我国研究型大学来讲,平均年龄在50岁左右是比较合理的。另两所重点大学西安交通大学和中国人民大学,教师的平均年龄均为42岁,明显低于前面三所重点大学,但又比普通大学教师的平均年龄高一些。从普通大学来讲,四所普通和专科学院40岁以下的青年教师均占教师队伍的60%以上,教师平均年龄也都在40岁以下。

　　从全国高校教师的统计结果看,40岁以下的青年教师占总数的63.8%,说明我国高校的教师队伍总体上来说十分年轻,全国的统计结果没有给出教师平均年龄。但是我们可以假设各个年龄段教师数量呈均匀分布,从各年龄段来讲,30岁以下青年教师由于研究生毕业,一般为25岁,考虑最近各高校都以引进研究生学历以上教师居多,不失合理性,可以假设30岁以下教师平均年龄大约为28岁,30―40岁年龄段教师平均年龄35岁,40―50岁年龄段教师平均年龄45岁,考虑有部分60岁以上教师,50岁以上年龄段教师平均年龄设为57岁,则可得出全国高校教师的平均年龄为39岁。与抽样统计的占我国高校大多数的普通院校和专科学校的教师平均年龄比较一致。关于教师队伍的平均年龄,国内有学者(母国光)认为应在40岁左右为宜。根据国外的一些统计数据分析,1992年美国全国高校教师的平均年龄为48岁,1986年日本大学专任教师的平均年龄是45.2岁,比我国教师队伍平均年龄大7―10岁。这说明目前我国高校教师队伍还很年轻,距离一支成熟的高校教师队伍还有一定距离。

　　但是,平均年龄并不一定就能说明教师队伍的年龄结构是合理或不合理,还应该注意年龄结构的分布状态。从美国1992年教师年龄分布情况来看,30岁以下仅有1.3%,30―39岁为18.7%,40―49岁为35.4%,50―59岁为31.4%,60岁以上教师占13.3%,其中以年龄为45―54岁阶段为主,占36.7%;1998年的统计,35岁以下为9.8%,35―44岁为25.1%,45―54岁为35.3%,55―64岁为22.7%,65岁以上为7.0%,平均年龄为49岁,表明美国高校教师队伍的年龄结构以中年教师为主,并保持相对稳定。根据我国1998年的统计,35岁以下教师占52.25%,35―44岁为23.31%,45―54岁为13.02%,55岁以上为11.42%,说明我国高校教师队伍的年龄结构以35岁以下的青年教师为主,教师队伍并不稳定。

　　由于不同年龄的人在学识、经验、精力、能力、敏捷性、创造力等方面表现不同,因而师资队伍的年龄构成状况在很大程度上反映教师队伍教学、科研的活力和兴衰趋势。人的旺盛精力和创造力是在学术上取得较大成就的基本条件之一。组成一个单位的成员一般总是有老、中、青,教学科研群体也不例外,这是历史发展所形成的,也是事业发展的需要,是保证事业连续发展所必需的。从系统观点看,老、中、青的组合也有一个合理比例的问题。年纪大的人,富有阅历和经验,能传、帮、带;中年人的智能较全面,有很强的创造力;年轻人富有开拓精神,应变能力强,所以群体的年龄结构得到优化,就可以使群体发挥出更大的效能。

　　高等学校师资队伍的年龄结构应是有利于保持旺盛的精力和较高的创造能力,以中年教师为主体,老中青教师具有合理比例,形成持续成长的梯队的综合体。我国高校教师目前平均年龄偏小,一方面是因为造成了人才断层,使得中老年教师数量相对不足,另一方面也因为近几年的高校扩招又促使高校补充了很多青年教师,降低了教师的平均年龄,为了保持教师队伍合理年龄结构的稳定平衡,必须认真采取流动措施,进行有计划的师资流动、调整与补充等。

　　①全国统计数据来源:中国教育和科研计算机网.高等教育统计数据,/gdjy_9344/.

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　　 浅谈城市特殊教育师资队伍的专业化构建 特殊教育的师资队伍建设存在的问题及改进策略研究 农村特殊教育学校职业教育师资队伍建设策略探究 论湖北特殊教育学校职业教育师资队伍建设 安徽省特殊教育学校美术教师师资队伍现状调查 促进教师队伍专业化成长，努力创建群众满意的教育 论特殊教育学校体育教师队伍专业化发展策略 中职师资队伍、专业成长需求与教师培训现状调研分析 关于大学生职业发展教育师资队伍专业化的研究 特殊教育管理中师资专业化培养 云南高校创业教育师资队伍调研分析 物联网专业师资队伍构建研究 论我国高校成人教育专业化师资队伍建设 高职创业教育师资队伍建设策略 高尔夫教育师资队伍建设策略研究 面向教师专业化发展的职教师资队伍建设的思考 试论新时期高职院校专业化师资队伍建设的问题及途径 如何构建结构合理的师资队伍 高职院校师资队伍的构建 如何提高酒店管理专业的师资队伍 常见问题解答 当前所在位置：l，2012-02-25.

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　　⑦马仁海.论特教师资在职培训模式的建构[J].襄樊职业技术学院学报，2009（1）：69.

　　理论界对高校师资队伍建设目前缺乏完整的表述，较为通行的观点是：高校师资队伍建设包括教师的选拔、任用、培养、使用与管理等。高校教师队伍建设的研究视角集中于管理者，将高校教师队伍建设的主体对象化。其中，高职教育师资队伍建设的研究成果不断丰富，对教师应具备的素质、职业发展与教师培训、教师校本管理等各个方面的问题都有所涉及。

　　由于我国高职教育发展起步较晚，要大力加强师资队伍建设需从转变高职师资建设理念开始。目前，对高职师资队伍建设理念的研究主要集中在以下几点：

　　转变高职师资管理理念，即树立“以人为本”的观念，建立合理的教师资源配置机制，教师在业务能力上由单一型转向全能型发展；转变高职师资培训理念，如改变培训方式、倡导终身学习等，有人提出以终身教育理论为建设高职师资队伍的指导思想；

　　转变高校师资培训投资观念，改变投资渠道，变单纯由学校承担教师培训费用的单一投资模式转为教师个人、学校、政府共同负担培训费用的多元投资模式；

　　转变高校师资队伍素质观念，提倡师资队伍整体素质的全面发展和教师个体素质的提高并重。

　　高等职业教育是一种职业性的高等教育，也是一种高层次的职业技术教育。其性质和培养目标决定了师资队伍建设的特殊性，这种特殊性是人们对高教师资队伍建设原则思考的起点。根据以往研究资料，高职师资队伍建设应遵循的原则有：专兼相结合；平衡发展与整体优化相结合；激励与制约相结合；普遍提高与重点培养相结合。

　　从教育学和教育管理学的角度人手，提出在师资队伍建设过程中应强调“校本管理”，凸显“教师为本”理念，提出提升教师地位的对策；

　　从管理学的角度，运用人力资源理论的“双因素理论”与激励机制对高职师资队伍建设进行分析，提出目标激励的管理方法；

　　运用心理学的公平理论，提出要在学校管理中注意教师评价制度和奖惩制度的建立及其操作的公平性；

　　从教育生态学的角度，根据教育生态学中的限制因子定律、耐度定律和最适度原则、生态链法则、

　　花盆效应等基本原理，提出高职师资队伍建设应摆脱限制因子的束缚，调整师资队伍，调动每位教师的积极性，使其达到最优化；

　　强化整体效应，创设良好的内外环境，提高教师科研素质和创新能力，从而促进整个队伍发展。

　　我国高职教育处于起步阶段，面临很大的机遇和挑战，国内的研究大部分基于高职教育师资队伍建设的现状与问题，提出相应的对策。

　　对高职教育师资队伍建设的现状研究，主要从生师比、年龄结构、职称结构、学历结构、“双师型”教师比例、教师来源结构和外聘教师等方面进行调研和分析。

　　高职教育师资队伍建设面临的主要问题有：随着教育大众化和高职院校的普遍扩招，高职院校的教师数量相对不足，生师比偏高，造成大部分教师特别是重点教学岗位教师的工作任务十分繁重，很难保证大众化过程中的高等教育质量；学历层次偏低，远低于普通高校专任教师的学历层次，更低于国外同类学校专任教师的学历层次；理论型教师多，“双师型”教师比例偏低；缺乏完整、科学的培养和培训体系。

　　针对存在的问题，研究者提出的主要对策有：转变观念，进一步深化人事制度改革；全方位、多渠道优化教师结构，科学、合理地提高高职教师学历，改善知识和能力结构；制定师资建设规划和稳定师资队伍的政策，政策措施要配套，经费投入要充分；加强“双师型”教师队伍建设，同时加大兼职教师建设力度。

　　在高职师资队伍建设的国际比较研究中，比较对象选择集中于美国、德国、法国、日本、韩国等高职教育发展比较成熟的国家，比较范围主要集中在：对国外高职师资制度(学历结构、兼职教师、聘任制、师生比等)的介绍与比较；对国外师资管理 (教师职务晋升、教师的保障机制、激励机制)状况的介绍与比较；对国外教师培养模式和方法的介绍与比较。

　　目前，发达国家或地区高等职业教育的师资具有“进门难、要求高、待遇高、兼职多”的特点，尤其是对从事高等职业教育的教师，除了学历上有一定要求外，特别强调其实践经验。为保证职业教育质量，各国对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育理论与教育实践课程，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验；四是具有必需的职业修养和育人品格。

　　关于师资培养，国外的做法有两个主要的特点：一是重视教育学科的理论学习与技能训练，既有广泛的内容又占较大的比重，并且方式方法随教育价值观的转变而变革；二是对教育实践环节予以创新和讲求实效，国外的一些模式对我国教育实习改革有一定的借鉴意义。

　　不论在理论界，还是在各高职院校实践中，“双师型”成为高职师资队伍建设的方向，这已基本形成共识，“双师型是高职教师队伍建设的着力点和方向，是高职教育教学质量的关键”(王旭善， 2004)。但是，在对“双师型”教师内涵的理解以及建设的方法与途径上还没有形成较为完整的思路和建设体系。

　　正是由于理论的不成熟性，许多学者和研究人员对“311师型”教师队伍建设进行了热烈而丰富的争论与探讨，主要围绕“双师型”教师的定义内涵，“双师型”教师队伍建设的目标与途径、评价理论及评价体系，“双师型”教师队伍建设管理与条件保证，“双师型”教师队伍的发展趋势等进行研究。有研究者提出，单纯地讨论“双师型”教师的内涵或定义意义不大，应该把视角转向探讨“双师型”教师应具备的素质或条件。

　　王旭善等认为，一个合格的“双师型”教师应达到4个基本条件：具有本科及其以上学历的专业理论知识与学习能力；具备传授专业理论知识和专业实践技能的教育教学能力；具有从事专业实际工作的经历和经验；具有与社会经济、技术更新同步的专业实践能力。

　　高职教育的师资队伍建设必须走专兼结合的道路，兼职教师队伍是其师资队伍的重要组成部分，因此对于兼职教师队伍建设的研究也比较丰富。聘用兼职教师的根本目的在于承担专业课或实践教学任务，强化专业实践能力培养。加强高职兼职教师队伍建设，必须树立开放办学、能力为本和引进智力等现代教育理念，明确兼职教师的内涵和把握建设的重点，改革学校的师资和教学管理制度，制定兼职教师建设规划和制度，加强兼职教师的管理，建立师资数据库，建立有效的机制和制定有关政策。

　　一是研究方法多为实证研究，对目前师资队伍建设的现状及存在问题进行实证分析。

　　二是研究的视角普遍集中于学校范畴，针对高校如何加强和改进教师队伍建设进行分析，并提出建议，缺乏区域性和宏观层面的研究，较少结合区域经济发展和教育发展来研究问题。

　　三是研究的问题大都停留在操作性层面，如教师聘任的具体办法、教师考核等，研究具有现实针对性，但重复研究较多；且研究深度不够，进行系统研究的文献较少。

　　四是研究的范围多为普通高校或普通职业院校，较少结合高职院校的特点，缺乏从高职教育发展的角度专门研究高职师资队伍建设问题，更缺乏根据特定的经济发展水平对一定区域的高职师资队伍建设的探讨。

　　首先，研究内容需要进一步深化和系统化。目前，相当一部分研究只是理性化地分析了高职师资队伍的“应然状态”，停留在操作层面，缺乏对高职教育师资队伍建设的理性思辨和理论架构。因此，今后的研究重点应着眼于对高职教育师资队伍建设的理论基础、发展战略等，对某些特殊案例开展个案研究和深度挖掘。同时，许多研究者的视角局限于在高职内部讨论师资队伍建设，缺乏对社会问题、经济发展等外部因素的探讨，未能抓住问题的实质。因此，应该拓宽视野，对高职教育师资队伍建设存在的问题进行多角度、多层面的深入研究。

　　其次，研究方法应进一步丰富。教育研究的大多数方法均可引入高职师资建设研究中来，如历史法、比较法、行动研究、个案研究、现象学、叙事研究等。

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