9游会1985年《中央关于教育体制改革的决定》颁布，拉开了我国高等教育体制改革的序幕。1999年我国高校开始扩招，高等教育的规模迅速扩大导致教室、宿舍等资源供求紧张的矛盾日益凸显。各高校着力缓解教学资源和生活设施紧张现状的同时，更希望为今后的发展而占据有利的地理位置。在经济发达地区办新校区的异地办学热潮因而出现。若新老校区之间相距过远（如哈尔滨工业大学威海校区、遵义医学院珠海校区、北京师范大学珠海校区、广东医学院东莞校区等与原校区都相距在500千米以上甚至上千千米），新校区的开辟解决了高校办学空间不足、规模偏小的难题。但异地办学师资队伍建设的新问题也随之而至。在异地办学如何构建一支结构较合理、素质优良、符合学校发展需要且具备竞争力的师资队伍，是当前高校持续、健康发展的重要研究课题。本文在检索有关我国高校异地办学的文献后，结合我院的实际情况，对高校异地办学师资队伍建设中的几个较为突出的问题进行了分析并提出了相应对策。供同道参考。

　　高校实现两校区或多校区的异地办学后，办学规模急剧膨胀，一方面是招生数量激增，另一方面是新增学科专业多。急剧扩大的办学规模给高校师资队伍的承载能力带来了严峻的挑战［1-2］。尽管许多高校对教师队伍进行了扩充，已基本上满足正常教学任务的需要，但极大部分高校的“生师比”与教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》所要求的仍相差甚远。教师数量的增加在短期内仍难与学生数量的激增达到平衡，这主要是由高校教师需求旺盛与供给有限的矛盾决定的，尤其是远距数百上千千米异地办学的高校。各校区之间相距太远，时空的阻隔意味着需配备“两套人马”，这更加大了高校教师队伍扩充的压力。此外，目前高校新增的学科、专业往往都是社会急需的专业或新兴的前沿学科，如法学、计算机软件、生物工程、法医学等专业。这些师资不仅只是高校欠缺，整个社会也是供应不足的，在此状况下，高校在招聘、选拔教师时可挑选的余地也极为有限，往往只能是退而求其次，以先满足当前教学工作这一当务之急。由此，便形成了异地办学高校普遍存在的师资队伍规模不足、素质不高的现状。

　　异地新校区师资队伍的构建一般都是采取从老校区分流与新招聘相结合的形式。新招聘的师资大多为应届毕业生，且老校区中愿意去新校区的也多为从事教学工作数年的年轻教师，故新校区师资队伍中年轻教师占很大比例，他们的职称多为助教或讲师。老校区师资队伍则以中老年教师为主体，多为中高级职称。因此，形成了新老校区教师队伍未形成梯队、职称结构不合理的现状。新校区建设往往参照老校区学科建设模式进行延伸，在教师人数、学科结构上一时难以配置较齐全、合理，当两校区学科、课程相近或雷同时， 不可避免地会展开人才争夺， 其结果必然是强势校区(如座落在发达地区的校区) 聚集了较多的人才， 而弱势校区(如地处偏远地区的校区) 则人才严重外流，继而导致校区之间师资空间布局失衡（以广东医学院东莞校区和湛江校区为例，数据由2007年7月广东医学院两校区定岗人员名单整理。两校区间的教师职称结构和年龄结构不同，见表1）。表1 广东医学院东莞校区与湛江校区专职教师结构（略 ）*Hc=21.634，#Hc=37.691，均P

　　由于新校区建设有来自建校经费紧张、办学成本提高、管理力度不到位，校园文化建设缺失、相关配套设施不齐全乃至与当地社会环境暂时不相容等方面的压力，再加上医疗、交通、教师住房、子女上学等客观现实问题，导致教师对学校的认同感和归属感不强，师资队伍的稳定性不够，人员流动性大，稳定教师的工作难度也较大。此外，新老校区之间的人员流动也不利于师资队伍的稳定，如已在老校区所在地区安家的教师难以或不愿举家搬迁到新校区，只能采取“走教”的形式奔波于新老校区间以完成教学任务。

　　1.4.1 人才引进机制的问题 当前，一些高校为了追求学校“特色”，为了在教育部普通高等学校本科教学工作水平评估中取得好成绩，为了争取申办学科博士点，而尽快扩充新建校区的教师队伍，在人才引进的过程中存在缺乏战略规划、突击引进、缺乏科学设岗、引进与任用脱钩等问题。故异地多校区办学模式的高校面临的不仅是教师队伍亟待扩大的问题，而且是如何引进高素质、高水平人才，构建有活力、有竞争力的人才队伍。

　　1.4.2 人才选拔机制的问题 新校区的建设，势必造成老校区人员的分流，这时就需要在对外大力引进高水平人才的同时，着力培养和选拔现有教师队伍中有朝气、有干劲的优秀年轻教师担当起重任。但传统的人才选拔工作往往受到论资排辈、近亲繁殖等思想观念的影响，使年轻有实力的优秀人才难以脱颖而出。

　　1.4.3 人才培养机制的问题 人才的成长离不开精心的培育。青年教师学历虽高，但动手能力差；学科知识丰富，但实际教学经验少。由于校区间的地理阻隔，高职称或有相当教学经验的老教师无法及时地与青年教师在工作上、科研中进行沟通和合作，无法在教学中给予帮助和带领，必然导致师资素质和教学质量的滑坡。

　　1.4.4 人才激励机制的问题 现行的人事分配制度未能有效体现优劳优酬的分配原则，未能形成有效的竞争机制。在校内外竞争日趋激烈、校区间建设发展不平衡的情况下，势必造成部分优秀人才的流失。

　　2.1.1 未雨绸缪提前储备教学人员 个别有远见的高校于新校区创办之初便已开始储备教学人员，如广东医学院2002年创办东莞校区，2003年便从应届本科毕业生中选留成绩优异者为新校区临床教学储备人才，并着重加强其理论授课、临床见习带教方面的训练。经过几年的储备和培养，他们中的大部分已经活跃在临床教学的第一线，很好地满足了广东医学院东莞校区的教学任务。

　　转贴于 2.1.2 组建高素质的兼职教师队伍 世界各国高校都有聘用兼职教师的做法。如美国高校所聘用的兼职教师在1998年就已达到其高校教师总量的43%［3］。兼职教师不受编制限制，不受区域限制，管理方式灵活，在异地办学模式中可发挥重要作用，故可根据校区教学、科研和学科建设的需要，从当地高校、研究所、企业聘请有较高学术造诣和丰富实践经验的名师、专家做兼职教师，从事教学、科研并指导、培养中青年教师，协助高校的学科建设工作［4］。这样，既有利于解决生师比偏高、学科结构不合理的问题，也有利于师资队伍知识结构的改善和整体素质的提高。同时，通过聘用的兼职教师还可以加强校际间、学校和社会间的沟通和联系，将社会和行业发展动态的前沿带进学校，促进学校的教学改革。当前，要解决国内高校异地办学师资队伍不足、素质不高的问题，大量聘请兼职教师不失为一条有效途径。

　　2.1.3 运用现代教育技术手段扩展师资力量 通过计算机和网络技术建立数字化资源管理平台、教学与学习平台、远程教学系统、网络视频教学系统等数字化工程，突破异地办学新老校区空间和时间的局限性，不仅能加强校区间的联系，还能有效地节约办学成本和教师资源以及在一定程度上解决师资队伍不足的难题。

　　加大对新校区高年资、高水平、高职称、高层次教师的引进力度以期达到直接补充“人才梯队上层结构”的目的；摒弃“论资排辈、近亲繁殖”的保守观念，着力培养和选拔现有教师队伍中有朝气、有干劲的优秀年轻教师，使其能早日担当起重任。实行校区定编定岗制度，力求各校区师资队伍相对固定。同时，还可以尝试对各校区师资队伍的管理给予更大的相对独立的决策权和管辖权，以达到因地制宜、减少管理成本的目的。建立人力资源空间协调机制，引导各校区凭籍自身优势资源开发差异化学科， 这样可使校区间对教师队伍的需求异质化而使教师均衡分流到各校区， 避免内部的恶性人才竞争和各校区间师资空间布局失衡的状态，不同类型的人才和学术组织也能够分布在最适宜其成长和发挥作用的校区。

　　新校区建设应注重区域融合，把学科发展、师资建设的需要与地方需求相结合，积极寻求与地方政府、社会团体和经济组织的共同建设与协调发展。在促进师资引进和定向培养工作的同时不断创造新的交叉点、结合点，拓展新兴学科的新领地。此外，高校还应向地方政府、社会团体取得支持，不断改善教师工作环境和生活条件，切实解除教师在住房、医疗、交通、子女上学等方面的后顾之忧，积极营造稳定团结、奋发进取的氛围，做到“用情留人”，使教师真正稳定下来能集中精力从事教学和科研工作。

　　2.4.1 转变观念构建开放式的人才引进机制 人事部门应根据学校战略发展规划， 在充分掌握学校的办学规模、发展速度、招生计划、毕业生就业率， 师资在各学科、专业的分布，生师比等情况的基础上制定出人才引进战略规划，做到按岗进人以克服引进人才的盲目性。此外，还应充分利用各种宣传媒体和人才交流会等加大对学校发展的宣传力度以吸引和聘用各类优秀人才。对引进的高层次人才给予安家费、科研启动经费、配偶随调等优惠政策，也可采取兼职聘用、多种聘期、重新建档、借（调）用等灵活多样的措施柔性引进人才。对急需的高层次人才， 简化接收手续、特事特办以提高引进人才的效率和成功率。

　　2.4.2 建立和落实人才聘用制 建立和完善教师聘任制，按照“公平、公开、公正”原则，择优聘用，通过人事的方式进行管理、签订聘用合同、制定严格的考核标准。对于在所聘岗位上做出突出贡献、取得相应学历学位或高级职称的人员，经考核合格，可编入固定编制。实施人才能进能出，固定编制与聘用制相结合的动态管理，以加快高学历、高职称、高素质人才引进，均衡各校区间人才的学历层次、年龄结构、学缘结构和加强学科梯队，尤其是新兴学科梯队的建设。

　　2.4.3 加大师资培养投入力度 高校还可通过开展岗前培训、教研活动、社会实践、攻读学位，并尝试国内外进修等多种形式不断拓宽师资培养形式和培养渠道。加强校区之间的学术交流与合作机制，如定期举办学术研讨活动可加强同一学科或不同学科间的沟通和交流。为重视和加快对中青年骨干教师的培养和选拔力度还应进一步完善对青年教师的传、帮、带制度，并在职称评审给予政策性倾斜，鼓励有能力、有水平的中青年教师脱颖而出，成为学科发展的接班人。

　　2.4.4 改革分配制度调动教师的工作积极性 彻底打破长期以来平均主义的“大锅饭”现象，实现岗位的责、权、利统一。通过个人业绩、教学科研水平的不同给予不同的待遇，且分配重点向教学科研骨干倾斜，使优秀人才的待遇明显提高，以充分调动教师的工作积极性，鼓励其专注于教学和科研工作，多出、快出成果，出好成果，有力地推动高校的学科建设和提高高校的学术地位和核心竞争力。另外，在经费划拨、政策出台等方面应对弱势校区给予倾斜。

　　高校的师资队伍建设是一项复杂的系统工程，尤其是在远距离异地办学的高校要建立一支数量足、素质高、结构合理、具有可持续创新能力的师资队伍的目标任重而道远。故应积极探索加强异地办学高校师资队伍建设的途径，促进高校异地办学的可持续健康发展。

　　［1］殷姿，邱学青，李文芳.多校区大学人力资源管理研究［J］.中国高校师资研究，2007(2):7-11.

　　［2］董学兴.新形势下高校师资队伍建设探索与研究［J］.盐城工学院学报，2007(1): 88-90.

　　摘要：广东民办高职师资队伍建设的现状分析，主要是基于高等教育事业统计指标对高职院校师资队伍的要求的相关指标，结合广州南

　　 广东民办高职院校师资队伍建设的SWOT分析及对策初探 高职院校师资队伍建设现状及对策研究 民办高校师资队伍建设研究现状及意义 浅析成都民办高职院校师资队伍建设的现状和对策 陕西省高职院校体育师资队伍建设现状及发展对策研究 高职院校师资队伍建设现状及建议 海南省高职师资队伍建设的现状及成因分析 浅析民办高职院校师资队伍结构现状及应对策略 浅议我国高校师资队伍建设现状及对策分析 偏远民族地区小学师资队伍建设的现状及对策 澧县中学体育师资队伍建设的现状及对策 我国中职师资队伍建设现状及对策研究 浅谈高职师资队伍现状及对策 国家骨干高职院校师资队伍建设：现状9游会、问题及对策 探析民办高职院校师资队伍建设 民办高校内涵发展中师资队伍建设的现状及其对策分析 广东省高职院校师资队伍建设现状与分析研究 民办高职院校师资队伍建设：现状与策略 江西省民办高职院校师资队伍建设存在的问题及对策 民办高职院校师资队伍建设问题分析及其对策 常见问题解答 当前所在位置：， 2005-11-9/2013-3-29.

　　饶足辉（1981-），女，广东梅州人。广州南洋理工职业学院人事处师资专员，经济师，主要研究方向：人力资源管理。

　　薛慧丽（1976-），女，河南漯河人。广州南洋理工职业学院电子信息工程系讲师，主要研究方向：计算机图形学、虚拟现实。

　　系统科学是20世纪40年代以后迅速发展横跨各个学科的新学科，是“从系统的角度观察客观世界所建立起来的科学知识体系”，它从系统的角度去考察和研究整个客观世界、为人类大规模改造世界提供科学的理论和方法。

　　系统科学引用到应用型师资队伍结构研究中，能够拓宽实践中分析、解决问题的视角，为我们提供了用整体视角分析应用型大学师资队伍结构优化新的研究方法以及从研究“结构一功能”之间关系人手的思维模式，从而在新的层面上，重新认识应用型大学师资队伍结构优化问题。

　　系统科学把研究对象看作一个系统的整体，通过总体过程视角把握事物的普遍联系和永恒发展，进而能够全面地分析和控制研究对象。系统科学主要有整体性、层次性、开放性、目的性、突变性、稳定性、自组织性和相似性等八条基本原理，这里我们重点分析整体性、开放性和目的性等三条基本原理。

　　系统整体性原理指的是，系统是由若干要素组成的具有一定新功能的有机整体，各个作为系统子单元的要素一旦组成系统整体，就具有独立要素所不具有的性质和功能，形成了新的系统的质的规定性，从而表现出整体的性质和功能不等于各个要素的性质和功能的简单加和。可以说，整体性是系统最基本、最重要的特征，现实事物成为系统，首先必须具备整体性特征。钱学森曾指出：“什么叫系统？系统就是由许多部分所组成的整体，所以系统的概念就是要强调整体，强调整体是由相互关联、相互制约的各个部分所组成的。系统工程就是从系统的认识出发，设计和实施一个整体，以求达到我们所希望得到的效果。”这正是强调了系统科学整体性原理的重要性及其现实意义。

　　系统的开放性原理是指，任何系统都必须是开放的，不断地保持与外界环境的统一，与外界进行能量、物质和信息的交换，这样才能保持自身的生存和发展，维持动态稳定性。

　　客观世界的一切事物都处于永恒的运动、变化、发展之中，这种动态发展的过程正是复杂系统事物具有开放性的表现。人类社会存在的各种系统，都具有开放性和动态性，通过不断地同外界环境进行能量、物质、信息的交换以确保系统能够维持自身的稳定性，保证系统自身的有序运行。因此，系统向外界环境开放是系统得以不断发展的前提，也是系统维持稳定存在的条件。

　　系统的目的性原理是指组织系统在于环境的相互作用中，在一定的范围内其发展变化不受或少受条件变化或途径经历的影响，坚持表现出某种趋向预先确定的状态的特性。系统的目的性是组织系统发展变化时表现出来的一个鲜明的特点。

　　系统的目的性原理与开放性原理有着密切的联系。由于系统的开放性，通过系统自身与外部环境的信息交换，使各系统之间相互影响、互相作用。系统之间不断地进行信息输入和输出：系统对于输入的信息做出反应，同时又将这种反应作为一个输出提供给其他系统，而其他的系统又将此输出作为新的输入接受下来并做出新的反应。正是这种连续不断地运动使得系统出现一种协调性，趋向于某种预先确定的状态，即目的性。当然，系统的这种目的性的实现，离不开系统的反馈机制。因为系统在向某种预定目的不断运动变化的过程中，不可避免地会受到外界的扰动而偏离预定的路线。因此，系统目的性的实现必须依靠反馈机制来不断调整系统的发展方向，才能使其实现最终目的。

　　“师资队伍结构”是指学校承担教学工作的群体中具有不同特征的人员的配备及其构成关系。根据应用型教育的特殊性，应用型大学应构建符合自身发展的师资队伍结构，建设一支专兼结合，不仅具备较高的学术水平，还具备丰富的实践经历和较强的实践能力的教师队伍，以提高应用型大学教育质量，实现人才培养目标，为社会和经济发展提供高质量的应用型专业人才。我们把师资结构问题作为一个系统来研究，就是用系统的观点考察师资结构问题。既要看到师资问题是一个独特的社会问题，又要了解教师队伍与自然、社会等多种因素的相互关系；既要考察教师队伍内部的各部分，又要把握住教师队伍的整体；既要了解组成师资队伍系统的一个个要素，又要了解它们之间相互联系、相互作用的方式；既要弄清教师队伍系统内各要素的结构，又要了解它们的结构和性能的相互关系；既要注意教师队伍系统各要素之间、各层次之间的相互关系，又要注意教师队伍系统整体和周围环境的相互作用；既要对教师队伍系统进行静态分析，又要进行动态分析；等等。只有这样，我们才能真正做到全面地把教师队伍问题作为一个系统来研究，探索其发展的规律性，并制定出多种方案，以便做出合乎实际的科学研究决策，从而使师资队伍结构建设的研究提高到一个新的水平。

　　运用系统论的整体性、开放性和目的性等基本原理对应用型师资队伍结构建设问题进行分析。

　　1.整体性。根据系统的整体性原理，系统结构的优化即各要素之间组合的科学化对于系统整体功能的提升具有重要作用。因此，在研究应用型大学师资队伍结构优化时，不仅要优化各个结构要素，更要注重各要素之间的相互联系，促进结构新的功能的发挥，最终实现应用型师资队伍整体素质的提升，即系统整体的优化。目前，我国应用型大学的教师在职务、学历、年龄、学缘、学科等方面有了很大发展，但还缺乏整体性的联系，没有发挥师资队伍整体的最大功能。师资队伍系统的整体性能只有各构成要素按照系统的统一要求和一定秩序相互联系、相互协调才能实现。如果构成要素各自为政，各行其是，不仅自身的作用不能发挥，而且整个师资队伍系统的性能也会随之消失。因此，应当把握师资队伍结构优化的整体性，在晋升职称、提升学历、优化经历结构、加强学科联系的同时，必须找到各结构要素之间最佳的联系方式，以发挥应用型教师队伍的最大功能。

　　2.开放性。依据开放性原理，现实系统都是开放的系统，通过与外界环境的相互作用而产生有效的控制，使系统得以存在和发展。要达到应用型大学教师队伍结构优化的发展目标，就要不断了解应用型大学教师的现状，不断与其他同类、不同类高校进行横向比较和与自身发展进行纵向比较，找出差距与不足，不断完善，优化师资队伍结构。没有这种经常性的信息交换，教师队伍这个系统就无法存在和发展9游会。比如，由于长期受到计划经济体制的影响，我国很多高校教师队伍管理一直处于封闭状态，没有建立合理的高校教师队伍人才流动机制，造成“优秀人才难引进，校本人才发展难”的困境，封闭的管理体制制约了教师队伍的积极性和创造性，影响了整个教师队伍的发展。因此，必须把教师队伍这一系统建设成为动态开放的系统，使其在与外界沟通、协调中实现优化。

　　3.目的性。根据系统目的性原理，一个系统的发展运动，实际上就是瞄准一个发展终态，使系统的现实终态与发展终态距离之差逐渐缩小为零，以实现这个发展阶段的终态。因此，这就为在实践上要制备预先确定了目标的系统奠定了方法论基础，并致力于去设计并制造出相应的反馈机制来实现目标，即实现一定的目的。由此可见，目的性原理在一定意义上体现了人的认识的能动性。在应用型师资队伍结构的优化过程中，人的这种认识的能动性起到了导向性的作用。通过制定政策导向，确保教师系统朝着应用型方向发展，同时建立反馈机制，使整个师资队伍结构朝着有利方向不断优化，实现飞跃和创新。

　　系统科学的研究方法，是从系统的观点出发，始终把握从整体与部分之间，整体与外部的相互联系、相互作用、相互制约的关系中，综合地、精确地考察师资队伍系统，以达到最佳化目的的一种科学方法。“依据对系统方法的研究表明，系统方法是符合马克思主义认识论的基本原则和总体精神的”。系统科学的研究方法突破了传统科学研究方法的局限性，提供了一系列新的具体研究方法。如整体性、结构性、层次性、开放性、综合性、模型化和最优化等原则和方法，并采用数学工具和物理、电子计算机等科学手段来进行定量分析，为师资团队的研究开辟了一个新的方向和途径。我们从决策角度运用系统方法考察师资队伍建设系统，使其体现出三个显著特点。第一，把师资队伍建设问题作为一个系统，并确定其范围，划分出各种系统，并根据它们在师资队伍建设系统中所处的层次和地位进行分析，从而揭示出系统的结构特征。第二，重视师资队伍建设系统的内部联系和外部联系，依据师资队伍建设系统内外的相互作用和关系，对其现有的运行状况进行静态评价。在通过科学的调查研究的基础上弄清应用型师资队伍系统的现状，并对应用型师资队伍系统的未来发展趋势进行动态预测，从而为改善应用型师资队伍系统的现状，预测变化和发展趋势提供科学的依据。第三，在重视定量分析的同时，也要重视非计量因素的分析。在应用型师资队伍系统的分析研究中，每一步骤力求运用数学工具，尽量用数学语言来描述，以数字显示出各种可行方案的差异。在研究中，对于难于计量的很多因素，即非计量的因素，就必须在深入的调查研究基础上，加以考虑和衡量。

　　依据系统科学原理，必须制定一套适合应用型教师发展的内部管理体制，从整体上把握队伍结构优化，加强政策引导与激励。

　　从整体上全面推进，建立教师实践能力培训的相关制度，根据教师的年龄、职务、学历、经历制订具体的培训计划。组织专业教师到专业相关的生产、管理、服务一线实践锻炼，培养他们形成应用型人才的教育观，了解行业需求和发展动向，提高综合素质，增进其培养应用型人才的能力。按照“全面培训，重点培养，学以致用，确保实效”的原则，按计划、分批次，将教师派往生产和社会一线，进行实践锻炼和专业培训。同时，鼓励专业教师获取专业执业资格，构建学校与社会对口单位长期联系的有效机制。通过合作研发、挂职锻炼、访企等方式，与专业相关的事业单位和大中型企业联合，建立校外教师培训基地，全面轮训专业教师。

　　在应用型大学师资队伍结构优化过程中，学校的管理者首先要具备结构优化意识，充分重视结构对师资队伍系统产生的影响和作用。一方面，要注重教师个体整体素质的提高，不仅注重教师的职务、学历、年龄、学缘、学科等外在结构的优化，还要注重教师的思想能力、学术水平、道德修养、性格品格等内在结构的优化；另一方面，还要注重教师队伍结构的优化，确保队伍结构的合理性，各结构之间密切联系、组合得当，就能产生最优化的整体功能。应用型大学在进行师资队伍建设规划时，应加强结构意识，把个体素质与整体素质、外在结构与内在结构相结合，全面实现应用型大学师资队伍的结构优化，使之发挥整体系统功能。

　　（三）建立动态开放的管理体制，拓宽专业教师来源渠道，建立应用型兼职教师资源库

　　加强应用型教师的引进，建立人才“能进能出、能上能下”的动态开放的管理模式。应用型大学每年要有计划地安排计划用于引进一批既有教师职务、又有实践背景的教师改善结构，对其中条件突出的，可适当放宽引进条件，以进一步提高教师队伍中应用型教师的比例。同时，应用型大学还可以积极引进社会上相关对口单位中有丰富实践经验和一定教学能力的人员做兼职教师，这些具有实践经验的技能人员可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺及社会对从业人员素质的新要求，他们在与学校教师共同进行教学、科研、讨论的过程中，有利于学校教师向“应用型”转化。要拓宽思路，建设一支相对稳定的兼职教师队伍，改善教师结构，以适应人才培养和专业变化的要求。

　　摘要：加强教师队伍建设，优化教师结构，是提高新建本科院校教学质量的重要途径。基于对37所新建本科院校教师队伍的数量结构

　　 新建本科院校“双师型”教师队伍建设问题研究 内蒙古西部地区新建本科院校青年教师队伍的建设研究 新建本科院校学科教师队伍建设探讨 基于“双师素质”新建本科院校教师队伍建设的几点思考 刍议新建本科院校双师型教师队伍建设 论地方新建本科院校青年教师队伍的发展 新建本科院校“双师型”教师队伍建设探析 新建应用型本科院校“双师型”教师队伍建设探索 基于组织承诺探析新建地方本科院校教师队伍的培养 新建本科专业 “双师型”教师队伍的培养研究 应用型本科院校“双师型”教师队伍建设现状与对策研究 地方本科院校公共事业管理专业教师队伍建设研究 应用型本科院校实验实训教师队伍建设研究 地方本科院校“双师型”实验教师队伍建设的研究 高职院校职业指导教师队伍的现状与发展对策研究 高职院校“双师型”教师队伍建设的现状与对策研究 广东某高职院校教师队伍在职培训现状调查和对策研究 陕西民办院校“双师型”教师队伍现状研究 高职院校兼职教师队伍管理现状研究 海南省本科院校应用型教师队伍建设现状调查与分析 常见问题解答 当前所在位置：l，2014-08-13.

　　[2]曹杰明.论新建本科院校师资队伍建设应统筹处理的几个关系[J].中国高教研究，2006（12）：47-48.

　　[3]邓楠.新建地方本科院校科学发展的探索与研究[M].长沙：湖南师范大学出版社，2013：55-61.

　　[4]华玉，李兵，赵国英.地方新建本科院校发展概论[M].北京：光明日报出版社，2009：191-197.（责任编辑钟嘉仪）

　　2012年6月，我们承担了院级课题《高职院校“双师素质”师资队伍建设研究》的任务，并同时成立了课题研究小组，课题组分别走访了部分高职院校主管领导及人事部门负责人，查阅了有关我国目前高职院校师资队伍状况的调研材料，还具体对我院师资队伍现状进行了调研。通过调查研究，对我国、我院“双师素质”师资队伍状况有了初步的了解，为研究高职院校“双师素质”教师队伍建设，深化教学改革，探索高职院校“双师素质”教师队伍建设模式，为构建一支相互衔接、补充、协同、配套的高职院校“双师素质”师资队伍建设研究体系奠定理论基础，提供了客观依据。

　　我院作为广东省一所具有企业背景的建筑类高职高专院校，担负着为广东及珠三角区域开发建筑劳动力资源、输送实用型人才的重任，因此对教师队伍的建设有着特殊要求，尤其是“双师素质”教师队伍的建设，对高职院校教育的生存和发展起着至关重要的作用。希望能通过我们对“双师素质”教师队伍建设情况的调查分析与比对，能以点带面，研究分析高职院校“双师素质”教师队伍建设中存在的问题，找出问题症结所在，为高职院校的“双师素质”教师队伍的建设寻找思路，总结出高职院校“双师素质”教师队伍建设的基本规律。

　　以下研究数据来自广东建设职业技术学院组织人事处2011年底对我院“双师型”素质教师统计的结果，还查阅了其他的一些调研材料报告，经过我们进一步的整理、分析，得到的基本情况如下。

　　广东建设职业技术学院现有教职工350人，专任教师187人，兼职教师42人，具有“双师素质”的专任教师79人，兼职的3人。“双师素质”教师占专任教师比例的42.2%（不包括兼职）。

　　“双师素质”教师占专业课教师比例偏低。学院专任教师中，“双师素质”教师人数偏少，占专业教师人数的比例明显偏低，而且各系分布不均匀，增加“双师素质”教师人数和比例是“双师素质”教师队伍建设首先要解决的问题。“双师素质”教师占专任教师比例只有42.2%（不包括兼职），兼职教师中“双师素质”教师的人数比例就更少了。

　　调查统计中发现专业课教师数量呈现明显不足，“双师素质”和外聘兼职教师中从事理论课教学的人数偏多，从事实习实训课教学的人数明显偏少。

　　根据教育部办公厅《关于加强高职高专教育师资队伍建设的若干意见（讨论稿）》中提出，到2005年，高职院校的“双师素质”教师要达到专业教师总数的80%。《教育部高职高专人才培养工作水平评估方案》中提出了“双师素质”教师的数量要求，其中优秀学校专业基础课和专业课教师中“双师素质”教师比例达到70%，合格学校应达到50%。到2010年，“双师素质”教师占专业基础课、专业课及实践指导教师总数应为60%，这是基本要求。据山东师范大学牟燕荫[1]调查的山东烟台职业学院，其“双师素质”教师的数量为151人，占专任教师总数的31.3%；据天津大学覃丽[2]对全国27所高职院校师资队伍现状的调查结果知道，27所高职院校其“双师素质”教师的数量约占专任教师总数的48.3%；据中国科学技术大学的陈文江[3]对安徽水电职业学院师资的调查，该学院“双师素质”教师的数量为178人，占专任教师总数的50.1%；据西南大学李奇[4]对南宁市6所高职院校“双师型”教师队伍现状调查知道，南宁市各高职院校的“双师素质”教师的数量约占专任教师总数的40%；据东北师范大学柴秀智[5]对吉林交通职业学院“双师型”教师队伍调查报告知道，该学院“双师型”教师的数量为110人，占专任教师总数的47.4%。调查统计，广东高职院校教师队伍中具备高素质的“双师素质”教师占的比例不足25%，离《教育部高职高专人才培养工作水平评估方案》中规定的合格标准50%或60%的目标还相距甚远。

　　1.年龄结构不合理。我们学院40岁以上的“双师素质”教师占49%；牟燕荫[1]调查的山东烟台职业学院40岁以上的“双师素质”教师占85.5%；覃丽[2]调查的全国27所高职院校40岁以上的“双师素质”教师占70%。

　　辽宁公安司法管理干部学院作为辽宁省政法系统唯一一所集普通高职教育、成人学历教育、省内政法系统在职干警培训和人民警察警衔晋升培训于一身的高等院校，于1998年开始创办高职教育，共有专任教师192名，在校生4470人。

　　体育师资队伍是高职院校体育教学工作顺利实施的主导力量，足够数量的体育教师是保障高职院校体育教学顺利开展的基础。辽宁公安司法管理干部学院共有11名体育教师，全部为专任体育教师，学院目前有在校生4470名，师生比约为1∶406，与目前教育部要求的体育师生比（1∶150）相比，数量严重不足。从体育教师的性别差异上看，学院11名体育教师中男教师9人、女教师2人，男教师是女教师的4.5倍，而辽宁公安司法管理干部学院4470名在校生中女生占了近90%以上的比重。这鲜明地反映出辽宁公安司法管理干部学院体育教师中性别结构严重失衡、不合理的现状。从体育师资队伍年龄结构上看，35岁以下的体育教师共有5人，占45.45%，他们大部分是从学校毕业后直接进入辽宁公安司法管理干部学院任教的年轻教师；36-45岁的体育教师共有5人，占45.45%；46岁以上的体育教师只有1人，占9.1%。

　　学历学位层次可以反映接受国民教育的程度和所具有的知识水平和业务能力，反映师资队伍在教学科研等方面具备的理论深度、业务能力、科研水平以及未来发展潜力。辽宁公安司法管理干部学院11名专任体育教师全部具有大学本科以上学历，其中有3人具有研究生学历并取得硕士学位。从师资队伍专业结构分析上看，辽宁公安司法管理干部学院11名体育教师中，专业领域为体育教学的占了45.4%、运动训练和传统武术各占27.3%，没有一名体育教师毕业专业为排球、篮球和足球，显然这样的专业结构并不能完全满足学生的要求，也不利于该校课外校园文化活动的开展。

　　辽宁公安司法管理干部学院体育师资队伍中助教和副教授分别有5人，总数达到90.1%，人数偏多，讲师1人，占总数的9.1%，呈现出“两头大、中间少”的“哑铃型”职称结构，体育师资队伍没有形成良好的初、中、高级职称成长梯队，急需投入力量加强对具有中级职称体育教师的培养，以改变目前整个辽宁公安司法管理干部学院体育师资队伍职称结构面临断层的现状。辽宁公安司法管理干部学院体育教师中具有双师素质教师共有8人，占72.7%，3名不具有双师素质的体育教师全部是2013年后新入院任教的年轻教师。

　　随着辽宁公安司法管理干部学院的发展状大，招生规模逐年扩大，加之我国传统教育理念对体育教育缺少足够的重视，导致体育师资队伍出现了较为严重的数量缺口。虽然近年来新引进入多名年轻的体育教师但不能从根本上解决这个问题，无法保证体育教学的质量和教学秩序的良好运转。由于学生数量的激增、导致师生比严重失衡，缺口严重的体育教师队伍也使得每一位体育教师尤其是年轻的体育教师负担着过重的教学工作任务，身心疲惫，没有或者只能放弃继续深造的机会，致使体育教师专业技能和教学方法已难以跟上时展的要求，也难以有更多的时间与精力去提高自已的学历水平和开展更高层次的科研活动。

　　体育师资队伍结构是否合理决定着体育教育事业发展能力的可持续性。需要采取有效的措施对辽宁公安司法管理干部学院体育师资队伍结构进行调整优化，具体包括以下四个方面：一是改变目前在职称结构上“两头大，中间少”的“哑铃型”不合理现状，形成“助教、讲师、副教授和教授”合理比例和良好健康的发展梯队，促进体育师资队伍的良性成长；二是尽快扭转目前辽宁公安司法管理干部学院体育教师男女性别结构失衡的现状，在以后引入体育教师时应注重多吸收优秀女性加入体育教师队伍，并与辽宁公安司法管理干部学院在校学生男女性别比例形成科学合理的配比；

　　针对目前辽宁公安司法管理干部学院体育师资全部为在编专任体育教师、无兼任体育教师和外聘体育教师、来源单一、师资严重短缺的现状，不断完善拓宽体育教师来源渠道，力争满足国家规定的师生比要求，学院可以通过调入、合同制招聘、人事等办法，也可以积极引进著名裁判员、运动员等作为学院的外聘体育教师等方式，实现学院体育师资队伍的多样化和专兼结合。在此基础上科学合理安排课程，最大限度地减少每一位体育教师的课程负担，从而使体育教学质量和教学安全得到提高和保障。

　　辽宁公安司法管理干部学院的领导应充分重视体育教学和体育教师培养，在体育教师的职称晋升、晋级等方面要制定更加科学合理的政策与措施，调动年轻体育教师的积极性促进其快速成长，使优秀的年轻体育教师有更多的机会从助教上升到中级职称，改变现有“助教和副教授”扎堆、中级职称只有1人的不合理的职称结构；学院应该积极鼓励体育教师继续攻读硕士和博士学位，进一步提高现有的体育师资队伍的学历学位结构，改变学院缺少博士学位的高层次体育人才的现状；学院应积极开展各种对外学术交流活动，让体育教师在交流沟通中看到自己的不足，学会取长补短，提升自己的业务能力与素养，从而提升整个体育师资队伍的教学和科研能力。为改变目前学院学缘结构单一、不利于体育教学长远发展的现状，一方面在未来引进体育专业人才时需要避免这一问题；另一方面学校应定期选派体育教师参加一定时间的专业技能培训或进修学习，丰富与更新体育教师的专业技术知识。此外，基于辽宁公安司法管理干部学院特殊的公安政法背景，学院应制定相关政策鼓励体育教师多途径深入公安工作一线，提高体育师资队伍的双师素质。

　　辽宁公安司法管理干部学院应该致力打造体育教师继续培训的平台、建立健全体育师资队伍继续教育的制度与环境，保障体育教师不断提升其能力和素质。因此在学院管理制度和政策支持的前提下，应针对每一位体育教师的实际特点与现实需要制订系统全面的培训计划，做到有计划、有组织、有针对地开展继续教育与培训，积极为体育教师创造有利的学习空间，支持和鼓励体育教师参加相关的体育学术活动，开阔学术视野，掌握体育学科前沿动态和先进的教学技术与方法。同时，对参加培训或者进修的教师开展随机听课和授课评比及教学质量考核活动，做到教学培训的学以致用和最大共享，提高全体体育教师的教学理论和教学水平。

　　[1]杨雨丰.大连市民办高校体育师资队伍建设研究――以辽宁对外经贸学院为例[J].当代体育科技，2013年（第3卷）第29期.

　　[2]谢峰.高校体育师资队伍建设存在的问题及对策研究[J].教育与职业，2013年5月下.

　　广西高师院校作为广西教师教育培养的基地，向广西基础教育输送了大量合格师资，为广西教育事业的发展和社会经济的建设做出了历史性贡献。然而随着社会经济的发展和高等教育改革的推进，我国的师范教育发生了深刻的变化，受传统师范办学定位的影响和发展目标的局限，广西高师院校正面临着前所未有的挑战和转型。如何迎接这一挑战，抓住机遇，实现转型发展，关键在于培养和打造一支高水平的应用性师资队伍。

　　就广西而言，由于广西所处的西部特殊的地理位置，加之其政治、经济、文化与教育发展的特殊性，使得广西高师院校的发展速度、水平、结构与模式有着自身的发展特点。2014年1月21日，广西自治区党委、人民政府召开全区教育发展大会，会议提出“全面深化教育领域综合改革，努力建设一条高素质的教师队伍”。教育大发展，师资队伍建设是关键。

　　进入新世纪后，广西先后有8所师范高等专科学校（简称师专）升格为高师院校，另外还有2所准备转型升格的师专，这些高师院校在发展中大多沿用传统师范的发展方向，科研与当地经济发展的结合不高，服务社会能力弱，师资培养力度小，科研投入经费不够，导致其师资队伍建设不稳定，师资队伍结构不合理。其师资队伍大多是沿用传统的师范师资队伍，结构不合理，缺乏一批高层次高素质高水平的带头人，缺乏师资队伍分类管理和师资团队建设，这些因素都严重影响广西高师院校应用型师资队伍建设。

　　培养和打造一支高水平的应用型师资队伍建设是高师院校转型发展的根本环节，也是高校教师教育工作的重点研究课题，能为高校教师教育工作的长足发展提供坚实的理论基础。

　　探索广西高师院校的应用型师资队伍建设思路，建立高质量的应用型师资队伍，从而培养应用型人才，实现广西教育现代化，完成广西教育发展新战略，具有重大的现实意义。

　　近年来，国内各高校一直在对应用型师资队伍建设进行不同层面和方向的研究，各校对于应用型师资队伍建设既存在相似性，又各具特色。虽然存在着校情、校域、当地经济等差异，但对师资建设发展向应用型转变的需求趋于一致性。“应用型”既是未来师范院校的发展之路，也是未来师资队伍建设的方向。

　　张斌贤在《论高等师范院校的转型》一文中指出，面对剧烈的社会变迁以及由此造成的教师教育的重大变化，高等师范院校目前改革既没有基本的理论准备，也缺乏整体、全局和战略性的思想。孟宪娟、李红梅针对我国师范院校在高教与高师结构性调整中出现的“定位不明确，缺少应有的理性，一味跟风，求快求大”，指出对此应进行理性思考，以达到师范院校的真正转型。南宁学院的夏建平、赖每、陈雄章等人也认为转型中的师范院校没有抓住机遇转型定位与转型发展，对广西产业与社会发展直接支撑作用较弱。在《我国师范院校师资队伍现状调查研究》一文中，徐延平、王康康采用文献资料法和数理统计法，随机抽取10所师资院校的师资队伍现状进行了调查研究，认为我国师范院校存在生师比偏高，青年教师学历、学位低，教师的年龄结构偏低等问题。龚彬在《西部新建本科师范院校师资队伍建设面临的问题及对策》中指出，新建本科师范院校师资队伍建设面临着数量与质量不足、队伍建设不够稳定、师资自身素质有待提高等问题。

　　在《从师范院校转型谈师资队伍建设》一文中，林尔提出“师资队伍建设是否适应师范院校转型的需要，已成为制约师范院校发展的关键”，而“转变观念，采取措施，努力建设一支数量充足，素质优良，结构合理的高水平的师资队伍是师资院校师资建设面临的重大课题”。郭英利的硕士论文《我国新建本科院校师资队伍建设和管理的研究》以新建本科院校――河池学院为例，深度剖析我国新建本科院校师资队伍建设和管理存在的问题，提出将人力资源管理和战略人力资源管理等相关理论用于新建本科院校师资队伍建设和管理。包中华在《应用型师资队伍建设路径研究现状及分析》中提到，应用型师资队伍建设应紧密结合学校办学定位和发展战略目标；应用型师资队伍建设应建立富有特色、执行力强的实施体系，才能真正建成一支优秀的应用型师资队伍。

　　广西高师院校应坚持优化师资队伍结构、均衡补充的原则，拓展人才引进渠道，采取刚性和柔性引进二者相结合、专兼职紧密结合、临时聘用及固定编制相结合、学科（专业）发展及服务社会相结合等灵活方式，注重引进应用性高层次人才，提高应用型师资力量。

　　广西高师院校应制定可行的师资培养政策和方针，立足本校教职工，加大对应用性师资培养力度，同时为老师“转型发展”提供物质保障和精神保障。

　　学校对不同类型的教师实施分类管理9游会，以专业带头人培养为龙头，以骨干教师培训为主线，以双师型教师培养为基础，以校本培训和企业培训为主体，从而构筑点、线、面三者和谐发展的立体式师资培训体系，有效提升全体教师的应用化水平。

　　一方面通过务实高效、固本强基的基础性培训、基本功培训，构建一条以学科知识或专业知识为主要内容的培训体系；另一方面在内容上注重针对性，过程中注重实践性，方式上体现多元性，让职业教育理念通过实践真正转化为教师的自觉行为，让教师深入应用性理念。针对不同类型老师的发展需求，强化教科研的引领和实践性的引领，有效实现教师应用化发展，提升教师的应用化水平。

　　坚持面向全体教师，创新教师培训的途径与方法，为不同类型的教师创造应用性培训、发展的均衡机会和条件。通过应用型的校本和校外培训相结合，探索和实施教、学、研、实践一体化的培训模式，形成教研与科研并举、理念与实践结合、校内与校外联合、服务学生与服务社会同行的培训新格局。灵活运用深入实训基地、社会实践和企事业挂职等多种方式，进一步开展新知识、新理念、新技能的培训，均衡发展教师的应用性技能。

　　重点实施双师素质专业教师培养，实现“三项紧密对接”，即专业课程与企业生产服务对接，授课专业教师与能工巧匠对接，学生技能与工作岗位对接。

　　双师素质专业教师培养关键体现“四有四到”。“四有”：即有组织领导机构，有管理章程和规定，有年度计划和日程安排表，有检查考核办法、验收报告；“四到”，即培养工作任务到人，责任到人，经费到人，时间到点。

　　学校可明确教师必须有“企业工作经历”的要求，促进教师到企业培训。一是教师在企业接受继续教育培训的责任。完善专业教师下企业实践管理办法，规定专业教师到企事业单位参加专业实践时间。二是专业教师承担实训授课、实习指导的责任。专业教师在企业开展一定学时的实训授课，与企业专技人员、操作工人一起指导学生实习。三是课题研究的责任。晋升职称的专业教师在聘期内完成或参与一项技术改造课题。

　　学校安排高级职称教师定期进行教育理论进修、新技术培训、企业单位挂职、学术交流、企业调研、项目研究等方式。培养骨干教师，使之具备较强的教研教改能力、应用技术开发能力、专业课程的操作能力和实践教学能力，成为专业建设方面的骨干力量。

　　在兼职教师教学团队建设中，针对广西高师院校中兼职教师比例偏低的特点，争取实现三个突破。一是队伍建设理念的突破。聘请企业行业兼职教师授课，是创新校企合作办学体制、机制，创新人才培养模式，创新教学方式、方法的需要，是为企业行业和社会培养技能型、实用性人才的需要。二是兼职教师队伍规模的突破。高师院校要建立“兼职教师资源总库”，各专业根据专业建设和课程建设的要求，充分挖掘地方高素质、高技能人才资源，建设好“专业兼职教师子库”和相对稳定的一批骨干兼职教师队伍，避免兼职教师聘任中的随意性、盲目性。确保重点建设专业的优秀兼职教师入库，保证各专业均能找到合适的兼职教师。三是兼职教师聘用、考核办法的突破。学校完善《兼职教师队伍管理办法》，保证兼职教师聘用考核工作常态化、规范化。

　　[2] 孟宪娟、李红梅：回归理性，实现师范院校线] 夏建平、赖每、陈雄章：破解广西新升格本科高校的发展难题[J].当代广西，2013（14）.

　　[4] 徐延平、王康康：我国师范院校师资队伍现状调查研究[J].学园，2009（4）.

　　[5] 龚彬：西部新建本科师范院校师资队伍建设面临的问题及对策[J].教育与职业，2008（5）.

　　[6] 林尔：从师范院校转型谈师资队伍建设[J].浙江师范学院学院（社会科学版），2007（1）.

　　目前西安民院校共7所（此数据截止2010年年底），分别是西安欧亚学院、西安翻译学院、西安外事学院、陕西国际商贸学院、西安培华学院、西京学院和西安思源学院。本课题组对其中4所有代表性的院校外语师资情况作了调研，因有些院校数据不便公开，在具体分析时，用ABCD来代表4所院校。

　　教师队伍的结构是指教师整体构成的状态。教师队伍的结构在很大程度上反映着教师队伍的整体素质和适应能力。教师队伍的结构是否合理，直接影响着教师队伍整体作用的发挥，直接影响着高校教学与科研的整体质量。教师队伍的结构主要包括职务结构、学历结构、年龄结构、专业结构和学缘结构。鉴于外语师资队伍的特殊性，下面就从学历、职务、年龄、学缘、性别、等几个方面来分析：

　　教师的学历结构，是指教师的最后学历或获得的最后学位及其知识积累，更新的构成态势。学历结构代表着一所学校教师所受正规教育的程度、知识水平、学术水平和教学质量。表1是这几所民院校外语教师的学历状况：

　　从表1可以看出民院校外语教师的学历主要由本科、硕士、博士构成，部分院校以本科毕业的教师为主，部分以硕士为主，还有部分院校已经拥有获得博士学位的教师，但是数量不多。这几所院校外语教师的学历水平差距较大，从整体上而言，学历水平偏低，拥有硕士、博士学历的教师不多，尤其是博士学历，这不利于学校整体办学质量的提高。从概率上说，师资队伍中高等学历的人数越多，其科学研究的潜力越大，学术水平和教学质量亦越高。美国著名经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨在其“人力资本论”中指出，人才开发如果以学历为标准的话，那么学历程度与脑力劳动比值将有成倍的差距，大学：中学：小学＝25：7：1。这个公式，定量地论证了学历的能级差异。美国和日本的高等学校教师具有硕士、博士研究生学历的已分别达到86%和43%以上。原联邦德国要求大学教师必须具有博士学位。加拿大规定大学教师都要有博士资历。因此，若想在激烈竞争的今天存活下去，西安民院校必须想方设法提高外语教师的学历水平。

　　职务结构是指具有初、中、高各级职务（或职称）的教师数量的构成状况，基本上标志着师资队伍的学术水平和业务素质的态势，并能反映学校的性质和承担任务的特点。以教学型工作为主的一般普通高等院校，主要培养本科生。师资队伍中高级职务可占教师总数的15%―25%，讲师30%―40%，助教占40%―50%。民院校属于以教学型工作为主的普通高等院校，因此其师资队伍的职称结构应该符合上述标准。表2是对这四所民院校外语教师队伍职称结构的调查：

　　由表2可以看出完全符合国家对教学型普通高等院校师资队伍中各个职称要求的只有一所，一所完全不符合，两所只有讲师符合。结合表1，可以得出这样的结论，西安民院校外语师资队伍中助教占的比例过大，大多数为刚毕业的本科生或研究生，讲师、副教授和教授所占比例过低，有的院校虽然讲师达到标准，但整体学历不高，主要以本科毕业的教师为主，而且教授、副教授都是外聘或其他公办院校退休的，所以年龄一般都比较偏大，还没有本校培养的教授、副教授。另外，以硕士学历为主的外语教师队伍流动性大，而以本科学历为主的教师队伍相对比较稳定。

　　教师的年龄结构，是指师资队伍中年龄组成的态势，是一种人为形成的暂时格局。它在一定程度上反映了教师队伍的教学、科研活力和创造力的兴衰趋势，是教师结构的重要组成部分。由此可见，年龄结构在师资队伍结构中也非常关键，判断一支师资队伍有没有活力和创造力的关键是看其师资队伍的年龄结构。合理的年龄结构应该是以中年为主、老中青结合，这样的师资队伍能在不断发展的动态平衡中，不断地新陈代谢，充实提高，保持蓬勃的生机，保证教学、科研的胜利完成，促进教育事业持续发展。下面是其中一所有代表性的民院校外语教师队伍的年龄构成情况：

　　由表3可以看出40岁以下的外语教师37名，占80.4%，40-59的教师仅7名，占15.2%；60岁以上3名副教授，占6.5%。这支队伍整体上比较年轻，40岁以下的教师占大多数，缺少中坚力量的高学历高职称的科研带头人、骨干教师和学科带头人。

　　学缘结构是指高校教师来源的构成状况。为了防止和打破学术思想的沿袭守旧，加强不同学术风格和思想的交流和相互渗透，活跃思想，繁荣学术，教师队伍的学缘结构应该是“远缘杂交”。也就是说，一所高校的教师应来自五湖四海，尽量避免同一“源头”。 通过对这几所民高校外语师资的来源调查发现，“近亲繁殖”现象比较严重，大部分教师都是省内院校外语专业毕业，甚至有的学校还任用本校留校生做教师，而且引进的专家、学者、学术带头人也都是省内著名院校退休的老教授，几乎没有从外省引进的专家、学者。“近亲繁殖”的弊端是多方面的，需要采取有效措施改变这种状况，在保持教师队伍相对稳定和连续的同时，加强与校外教学、科研、生产、管理等部门之间的人才交流，逐步扩大“外源”教师的比例，优化教师学缘结构。其中有所民院校认识到这点，它通过广纳海外留学回国者及公派访问学者来优化学缘结构。

　　引进优秀外语人才是民办高校壮大外语教师队伍、优化外语师资结构的有效途径，以学历为准则， 拓宽选人渠道， 广纳人才， 引进副教授以上职称为主的高层次人才。在引进人才时注意倾向于中年男性人才，这样有益于使当前人才结构趋于合理。人才引进要把握质量，采取面试制度，充分行使双向选择的权利，对于真正需要的人才，学校应给予相应优惠政策， 并积极营造吸引人才、留住人才、使用人才的良好环境。还可特邀一批企业家、外贸专家、翻译专家等英语应用性人才到校上课、实践指导， 实行“落脚不落户， 引智不一定引人”的引才方法，提高人才资源使用效益，促进“双师型”外语师资队伍建设。

　　⒉ 提高现有教师的学历层次，培养造就“教学骨干”“学科带头人”等，全面提高整个外语师资水平

　　学校不能一味延揽新人才，而不注重已有教师的培养。著名的教育家张伯苓先生就很注重对已有教师的培养，才为南开大学培养造就了一大批学者。因此民院校在引进高级专业人才的同时也要注意对已有外语教师的培养。

　　民院校要鼓励本校青年外语教师在职攻读博士、硕士学位，并在政策上给以相应的支持，如减少课时量、承担部分费用等。

　　不管是公共外语还是专业外语教学，都已不再是一成不变的语言教学，而是紧密结合国际政治、经济、科学技术等方面的变化而不断变化的动态教学。外语教学不是教师达到某种学历或职称就能够胜任的，必须通过不断“充电”学习，随时了解和补充新知识、新信息。校方应积极为教师创造条件，根据教师任职年限分期分批地把他们送到全国著名的重点大学进行培训、进修、参加学术交流、出国深造等，这样既可提高外语教师的水平，借此改善教师的学缘结构，又可稳住现有教师，提高他们的工作积极性，从而全面提高整个外语师资队伍的水平。

　　同时还要有重点、有侧重的在青年教师中选拔有发展前途的教师作为重点培养对象，通过传帮带的形式尽快让其成才，成为学术带头人或教学骨干。如有的院校就实行了“青年教师成才计划”、“科研团队规划”、“专业教师团队建设”等方案，帮助青年教师快速成长、提高团队整体科研水平等。

　　如果用好兼职教师的话，那将是一支很有战斗力的队伍。而要用好就首先得管理好兼职教师队伍。对兼职教师队伍要本着“不求所有， 但求所用”的原则， 精心培育兼职教师队伍， 让兼职教师与专职教师形成互补、动态调节， 优化师资队伍，专兼结合， 努力制定各种优惠政策， 增强兼职教师的归属感、责任感， 使兼职教师队伍在一定时间内相对稳定下来。民高校可根据《教师法》、《教育法》、《高等教育法》《民办教育促进法》等制定和完善符合民办高校机制的兼职教师队伍管理制度，如兼职教师聘用制度、考核制度、津贴分配制度、专家督导与学生监督相结合的监督制度等，规范兼职教师管理，并依据规章制度与兼职教师签订书面劳务合同，明确双方的权利、义务、责任，建立兼职教师档案，进行优胜劣汰，保证做到学校依法管理，教师依法执教，以此严把兼职教师队伍质量关。

　　教育教学质量是教育事业发展的生命线和永恒的主题。近年来，随着电大教育事业发展进程的加快，基层电大招生规模不断扩张，对师资队伍管理提出了新的要求，打造出一支优质高效的师资队伍是当前基层电大必须解决的问题。相对于普通高校来说电大成人教育的师资尤其是基层电大无论从数量、质量还是专业性来说都还比较薄弱。在此本文以笔者所在的崇明电大教师队伍的现状为分析的切入点，分析基层电大教师队伍管理中存在的问题，并从多个角度为基层电大师资队伍管理提出一些可行性建议。

　　1、加强基层电大师资队伍管理是新时期正确把握远程教育的责任和使命、提升成人教育教学质量的需要

　　电大教育始终围绕着“一切为了学习者，为了一切学习者”的办学理念和宗旨，这就要求我们必须以此来指导并加强和完善教师管理工作。当前我们远程教育系统一再强调要加强和重视内涵建设和教学，那么建立一支有较高教学水平和科研能力、结构层次合理的教师队伍就显得格外重要。

　　2、加强基层电大师资队伍管理是把握教育规律，规范学校日常工作管理，实行可持续发展的需要

　　教师是学校的办学主体，教师质量直接决定着教育质量，同时对于教师队伍的管理也是学校管理的一项常规工作。教师本身的政治素养、业务素质、教学效果以及创新能力等各个方面都关系着教师的质量，基层电大只有抓好教师队伍建设，才能在发展的过程中立稳脚跟，取得较好的经济效益和社会效益，获得进一步发展。

　　3、基层电大师资队伍管理，是把握教育发展良好机遇期，提升学校竞争力和学校品牌建设的需要

　　在当今提倡“学习型社会”和终身教育的理念下，成人教育越来越受到社会的重视和关注。特别是当今向社区学院、开放大学发展的趋势，在全纳教育理念下，电大教育越来越向国外成熟的办学模式发展，我们应该把握这机遇，塑造学校的品牌和形象，保证内在持续发展的动力。

　　由于电大教育教学自身的规律和特点，基层电大在师资队伍建设中遇到的一个普遍性的问题就是在编在岗专职教师人数偏少，学科水平、层次、结构未能满足电大事业快速发展的需要。但基层电大又可以充分发挥其办学自主性的优势，通过校外选聘，择优录用教师，并通过激励约束等手段，建立起灵活的专、兼职并用的用人机制。但在基层电大发展的过程中也暴露出一些问题，现结合崇明电大的实际来展开分析。

　　崇明电大现在七个开放教育本科专业，分别为会计、行政管理、工商管理、法学、现代文员、物流管理、信息管理、公共事业管理。六个专科专业以及一个行政管理直通车。在校学生总人数为四千人左右，在编专职教师十六人，外聘兼职教师一百一十人左右。其师资队伍基本情况如下：

　　在编专职教师人数为十六人，外聘兼职教师为一百一十人，从比例上看专、兼职教师不协调，兼职教师承担了主要的教学任务，虽然在学校的规划中强调队伍建设，即重视引进，又重视提高。但现有的态势形成了在教学上对于兼任教师教学过于依赖的局面。

　　在编专职教师具有硕士学位教师为四人，具有副高级职称为四人，兼职教师具有硕士及以上学位人数为四十四人，具有副高职称及以上为三十五人，其余均为中级职称。从学历结构和职称结构上看外聘兼职教师普遍具有承担专业课程教育教学的水平和能力，而专职教师职称有待于提升。

　　结合学校现有的数据可以得出，从年龄结构上来看，教师队伍中间力量主要以中老年教师为主，青年教师比例偏低。结合学校现有的专业可以看出，教师专业分布专业性不强，在专职教师中公共课教师占多数，专业课教师数量偏少。兼职教师专业性强，但许多教师均为相关专业学科背景。此外部分教师未能取得高校教师资格证书。

　　基层电大教师来源主要由本校专职教师、各成人教育机构的离退休教师和各高职院校在职的中青年教师及各高校在读硕、博研究生组成。基于电大教育单位性质和电大事业发展状况，相对来说专职教师队伍数量薄弱，而兼职教师稳定性差，流动率高。鉴于电大教育特点，在教师队伍建设过程中固而采取专、兼职教师并用的形式。基层电大的这种专、兼职教师同时并用的管理措施是其在发展过程中为了满足教学需要和降低未来教育成本所采取的必然措施，但不难看出兼职教师承担主要教育教学工作，因此，在教学上形成对兼职教师教学过于依赖的局面。而兼职教师和基层电大单位在合约上存在的是临时雇佣的关系，因此在教师队伍管理上会存在一定的困难。

　　基层电大教师队伍的来源构成导致教师队伍结构的缺陷，随着办学规模的快速发展，学校专业的增加，现有的专职教师队伍无法满足学校发展的需要。这就必须聘用大量的兼职教师来符合教学增长的需要。由于基层电大本身存在的局限性，比如所处于城市边远地区，加之财力、交通等条件限制，全额聘用优秀教师存在一定的困难。但是在外聘教师的选用过程中是可以遵循一定的标准，实行教师准入制。选用的教师除在学历，专业知识、责任心等基本条件满足外还必须满足熟悉成人教育教学特点以及取得高校教师资格证书等条件，规范教师聘任的各项制度。

　　高校教师人力资源的管理离不开对教师人力资源的开发。人才不是天生的，而是需要不断培养的。对成人高校来讲，人才的选拔招聘完成以后，不仅要考虑使用，更要考虑培养。在电大教育事业快速发展的过程中，必须积极引进急需人才，但同时也要将现有人才培养与人才引进有机结合起来，确处理好现有人才的培养与人才引进的关系。现有的状况是基层电大教师培养渠道狭窄。基层电大教师培养途径主要有：一是参加总校专业技能培训、二是在职学历教育、三是进入国内外高校进修访问，四是校内教师之间的“传、帮、带”。尽管基层电大认识到教师培训的重要性，也做了不少的工作，但还需要加大教师培训的力度，完善教师培训制度。

　　电大教育系统有别于普通高等教育，有其内在的特殊性。但基层电大教师在教学过程中也还得遵循教师的基本职责，完成教学任务。对于教师岗位职责应当明确规定，有效监控和反馈。没有有效机制监控的教育是没有质量的教育。从教师备课、教案的设计，课堂教学的开展以及网上网下的辅导等等考核指标都必须细化和具体化。但这些工作需要投入大量的精力，或因为管理认识不到位，这些都没有明确的具体的教师岗位细则和管理制度来衡量和规范。从而使整个教学过程没有评价、反馈、控制和调节等具体措施的实行，仅停留在问题的认识阶段。

　　相比较传统教育，现代远程教育打破了时间、空间和年龄的限制，实行的以学生为中心的教育理念。电大教育作为远程教育的组成部分，实行的是以学习者自主学习为中心、教育者引导为前提、多种媒体资源和手段支助学习为基础的导学－自学－助学的三维互动教学模式。但是，在现有的实际情况下课堂教学还是作为电大教育的重要组织形式，可现实的状况是学生的上课出勤率没有有效的提高和保证，教学计划无法有效开展。正常教学的展开是教师职业发展的手段，也才能达到教学相长的目的，所以教师专业发展受到束缚和影响。

　　教师的工作是具有创造力的工作，对于教师这个群体的工作激励有其特殊性。现有的激励机制主要是按面授辅导课时的多少来计算工作量和发放课时费用，存在着专、兼职教师课时费的差别，公共课程与专业课程同酬的现象等等，这就使得工作付出程度的多与少差别不大的现象出现，教师报酬制度的设计大多沿袭了旧的工资分配制度，收益没有较好地与实际的工作绩效挂起钩来，久而久之既挫伤了工作努力者的积极性，也不能对后进者产生鞭策和压力，长期以往会有惰性的习惯。同时兼职教师中不乏优秀的教师，如何提升他们的归属感，激发他们的工作潜力关系到学校的教学质量。在物质激励的同时还应该考虑精神激励，职业发展等并用措施。

　　基层电大在发展的过程中出现的各种问题不是片面的、孤立的，而是涉及到一个整体和全局，对于一个个具体事情的解决不能够带动所有问题的迎韧而解，如果把目光聚焦于一事一办，事情往往难以根本解决，所以应该从中观层面来考虑以制度建设来推进队伍建设，只有有了制度的保障，对于具体事情的解决才能科学合理规范。

　　根据基层电大教师队伍来源的特点，在本校专职教师建设过程中要注意引进与培养相结合，培养为主。另一方面要做好兼职教师的聘用工作。这两个方面的工作都是需要以学校发展的速度和规模、专业的设置和更替为前提，在此实情分析的基础上对于是否满足教学工作而展开分析，作好教师的中长期规划。对于教师的获取、激励、控制等方面是考虑的重心。同时要采用多种手段与方法，提升教师的归属感，保证教师队伍的稳定性。

　　按照公开、公平、公正的原则，实行公开招聘、持证上岗、竞争上岗。对教师要进行分类分档，建立教师档案、以岗聘才是本质，它可以调动人才的积极性和创造力，发挥人的最大动力。实行教师招聘制度化规范化，为了确保教师质量，需建立和完善教师的聘任制度。在聘任前对教师的学历，职称，教师资格和教学能力有一个全方位的考察，聘任过程中遵循实用高校稳定的原则以岗位聘任为基础，制定严格的聘任程序，在选用过程中明确教师的权利和义务，责任和待遇，熟悉电大成人教育的特点和程序，指导培训熟练使用办公设备，聘任后要实行考评制度，建立合理的退出机制。从而减少教师聘任的随意性和盲目性，建立一支高效的师资队伍。

　　电大教育系统教师队伍的建设不仅在于引进，也应该重视对现有人员的培训与开发。对于在职教师的有效培训成为提高师资质量和水平的关键。通过培训不仅可以提高教师的素质和能力，同时也可以改善工作动机和工作态度。首先应该从制度上加以保障。对于在职教师在职培训的权利、义务、时间、条件、经费等做出明确规定，并且也为培训的内容和重点做出规定，从而提供制度上的保证。其次在培训形式上要丰富化，即要重视校外培训，又要重视校本培训。通过国内外高校访学、在职学历进修、参加各专业高层次学术年会，校内新教师培训等多种形式提高培训的实效。第三，在培训经费上要加以保障。在教师培训工作中，经费保障是关键。学校要加大对于教师培训的资金投入，设立教师培训的专项经费。第四，对于教师培训的过程与实效要进行监控与激励。在培训的过程中，要对于培训效果进行有效监控，实行阶段性奖励和终结性奖励，提高教师积极性。

　　电大教育系统在遵循教育规律的前提下有其独特的有别于普通高等教育的教学特点，在保证面授教学课质量的同时教师也要考虑如何兼顾有工学矛盾冲突的学员学有所得。这就需要在制度上加以明确教师的岗位职责，明确学期不同阶段教师所应该完成的具体工作和步骤。在教学过程中还应该对于备课，上课，评课以及课后辅导各方面都需要配备一定的监控手段与措施。建立多角度、多方面的评价与反馈体制来加以保证。没有监督的教学过程是难以与高质量的教学效果联系起来的。

　　课堂出勤率较低成为制约电大教学发展的瓶颈问题，这不仅影响课堂秩序的正常运行，也不利于教学质量的提高，同时不利于教师专业发展。如何有效吸引学生开展正常的课堂教学，笔者认为应该结合电大系统教育特点从以下几个方面努力。第一，思想上动员，树立正确的学习态度。基层电大应该充分利用开学典礼、学校网站等多种信息平台加大宣传力度，明确课堂教学的重要性，作好学生的宣传动员，特别是发挥班干部在提高课堂出勤率中的作用。第二，教师要精心备课，在保证完成教学任务的同时注意授课的艺术性，发挥教师本身的魅力吸引学生。特别是重视第一堂课中教师给予学生印象所起到的首因效应。第三教师注意加强与学生干部、班主任之间的沟通工作。要对于学生来源构成进行分析，并及时与班主任做好沟通工作，重视班主任在学生动员中的重要作用。第四建立并明确宽严相结合的管理制度。虽然课堂教学只是电大成人教育的一个组成部分，但明确的规章制度的实施，有助于课堂出勤率的提升。比如规定学位获得者必须保证一定的课堂出勤率、各种形式的奖学金获得者有出勤率方面的硬性规定、严格执行平时成绩的给分要求等等多种形式。

　　科学的教师激励机制能有效提高教师工作绩效和学校教育质量，那么基层电大在发展的过程中应该加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励机制，从而充分调动广大教师的积极性。笔者认为应该主要从两个方面入手。第一，深化分配制度改革，建立科学合理的报酬制度。作为高校管理者，应该充分认识到教师需要的多重性、复杂性，承认教师作为复杂劳动者，在学校发展中所起到的作用和地位，应享有较高的待遇。其次深入实际，了解教师的激励需要，提高激励效果和教师满意度。

　　[1]郭加畏．中国电大教育面临的任务与对策[J]．中国远程教育，2001，（12）．

　　[2]郝小林．基层教学点教师队伍建设与开放教育质量保证体系的关系[J]．福建广播电视大学学报，2006，（1）．

　　城乡结合部是指兼具城市和乡村的土地利用性质的城市与乡村地区的过渡地带，“城乡结合部”亦称“城中村”[1，2]。城乡结合部是城市与乡村两种社区相互接触、混合及转变的地区，其人口与社会结构特征地过渡性也十分明显，具有动态性，在这里不仅有城市居民与农村居民的相互混杂，而且还存在着本地常住人口与外地流动人口的异质反差[3，4，5]。城乡结合部小学由于所处区域位置亦城亦乡，生源不稳定；服务半径较大，不便于学生就学；规模较小，竞争力较弱；教育资源短缺，城乡差距拉大。

　　2010年周口市委、市政府确定东新区区划范围，位于周口市东北部，面积达155平方公里，下辖文昌办事处、搬口办事处和许湾乡，主要功能定位为周口市行政文化中心。近年来，东新区建设规模不断增大，建设速度逐渐加快，逐步形成了以“行政办公、文化教育、生活居住、综合服务”为主要功能的城市新名片。随着东新区的快速发展，目前大面积的农业用地将被转化为城市建设用地，大量外来人口迁入本地区，给本地区的城市化进程带来实质性的进展，区域内将逐步成为城市建成区，与此同时形成一个特殊的地带——城乡结合部。本课题以典型城乡结合部——东新区发展核心区文昌办事处为研究对象，对此城乡结合部小学的现状进行统计分析，并结合实际提出发展意见和建议，旨在为促进城乡结合部小学的发展提供借鉴。

　　本项目主要通过查阅文件资料、实地调查走访、听课、基本信息统计等方式了解教研情况和学校的教学情况[6，7]。主要调查内容包括：学校基本情况、教师基本情况、学生基本情况等。

　　本研究以东新区典型城乡结合部——文昌办事处辖区小学的学校现状、师资队伍、学生基本情况三方面为研究对象，根据研究设计与步骤，对调查结果进行相关统计分析。

　　从表1可以看出，各学校多媒体班级和普通班级数量严重失调，学校占地面积小，校舍建筑年限久远，建设标准低，学校运动场面积少，且缺少运动器材和设备，无室内活动室等问题，这对于开展现代教学，实现课程改革，提高教学质量是不利的；且在调查中发现，三所学校均坐落在社区居住区内，教学环境噪杂，学校向外无预留发展空间，造成学校内部用地紧张，外部无法扩建。

　　通过调查统计，得出三所学校师资的基本情况，见表2，从中可以看出：三所学校教师在性别上以女教师为主，且大多数居住在郊区，本村居民较多，其中大多数是转干教师身份；在年龄结构上，43岁以上中老年教师占总数的69%，43岁以下（含43岁）的教师占总数的31%，在所调查的文昌办事处辖区学校内，40岁以下年轻任课教师三所学校只有14人，而在中老年教师队伍中，未来三年将有70%教师达到退休年龄标准，且无特岗年轻教师进行补充，城乡结合部师资队伍老龄化问题尤为严重；在学历层次上，第一学历以中专（中师）学历为主，大多数是通过进修获得本科或大专学历，第一学历本科的师范生所占比例较少，无硕士研究生；在专业分布上，数学、语文教师充足，而体音美、计算机都只有1名教师，无专职英语专业教师。

　　从表3中可以看出，城乡结合部地区学生生源复杂，主要来自农村和郊区，无来自城市的学生，只有6%来自外地，这些外地学生大多数是外来务工人员或外地亲戚的孩子，在最近今年外地学生有逐年增多的趋势；有68%的学生属于留守儿童，65%来自失地家庭，在城乡结合部，大面积土地被征用，失地家庭父母外出务工较多，造成大部分儿童成为留守儿童，这些学生父母常年不在身边或不经常在身边；学生人数由2009年的783人减少到2011年532人，呈现逐年递减的趋势。

　　4.1创建稳定的外部环境。城乡结合部与城市相比工作条件艰苦，社会矛盾突出，工作环境差。因此，政府应适时加大对城乡结合部师资队伍建设的资金投入，还要逐步改善教师工作环境与生活状况。加强学校周边环境的改造、建设和管理，改善学校的生存状况，为教师和学生提供一个相对舒适安全的工作和学习环境。

　　4.2优化师资队伍结构。城乡结合部小学师资队伍结构性不合理。为改善现状，深化人事制度改革，建立教师资格考试聘任制度，积极吸收高素质年轻教师加入到小学义务教育的队伍中，拓宽小学师资队伍高学历人才的来源。同时设置义务教育公益岗位，实行教师聘任制，吸引现有社会资源，如特岗教师、公益教师、见习教师等，充分利用周边高校资源优势，如周口师范学院、周口幼儿师范学校等，大胆为这些高校优秀学生和志愿者提供见习机会和平台。

　　4.3加强交流合作。城乡结合部相对中心城区环境建设滞后，工作条件艰苦，工作压力大，存在严重的教师资源短缺的现象，为了优化教师资源配置，建立中心城区与城乡结合部教师交流合作机制，加强城乡结合部小学师资队伍的建设。

　　4.4合理布局，加强校园特色文化建设。城乡结合部随着土地的大量流转和征用，大量市政道路和建设项目的建设和落实，以及外来人口的不断增加，造成原来的社会布局结构和生活模式发生巨大变化，因地制宜，合理规划，调整现有小学的布局结构已势在必行。结合新区建设详细性规划纲要，以及上级有关小学和学前教育的要求，高标准，高要求，在整个新区范围内重新调整和建设小学和幼儿园。（本文系2011年度周口市社科联调研项目《城乡结合部小学教育均衡发展问题研究——以周口市东新区为例》（项目编号ZKSKDY-2011-092，项目负责人李雁冰）阶段性成果之一。）